S/a. “Ley Federal del Trabajo”. México. E.d PAC. 2006. 531p.p.
Trabajo de las mujeres
p. 91ARTÍCULO 164. Las mujeres disfrutarán de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres.
ARTÍCULO 166. Cuándo se ponga en peligro la salud de la mujer, o del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia y sin que sufre perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o servicio después de las 10 de la noche, así como en horas extraordinarias.
ARTÍCULO 167. Son labores insalubres o peligrosas las que, por naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación, o del producto.
ARTÍCULO 170. Las mujeres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:
I.Durante el periodo de embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso;
II.Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto;
III. Los periodos de descanso se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto;
IV. En periodo de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en el lugar adecuado e higiénico que designe la empresa;
V. Durante los periodos de descanso, percibirán un salario integro. En los casos de prórroga, tendrán derecho a cincuenta por ciento de su salario por un periodo no mayor de sesenta días;
VI.Al regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y
VII. A que se computen en su antigüedad los periodos pre y postnatales.
ARTÍCULO 171. Los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad con su ley y disposiciones reglamentarias.
ARTÍCULO 172. En los establecimientos en que trabajen mujeres, o el patrón debe mantener un número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres trabajadoras.
S/a. “La mujer en América Latina Tomo ll”. México. E.d SEP. 1975.193p.p.
Relaciones de sexo y de clases sociales
p. 35
La socialización parcial de la mujer que trabaja es un eficaz mecanismo de que dispones la sociedad capitalista para movilizar, en mayor o menor escala, de acuerdo con las exigencias coyunturales, las inmensas reservas de mano de obra femenina. La socialización de la mejer en los países capitalistas presenta componentes básicos semejantes, en lo que se refiere a la dualidad de sus papeles sociales, tanto en naciones desarrolladas como subdesarrolladas.
En general, el complejo cultural del machismo expone más crudamente la posición subalterna de la mujer. Esto significa, de ningún modo, que el comportamiento del macho sea el único responsable de la reducida participación femenina en la población económicamente activa, sino que las técnicas de dominación de las mujeres y la justificación de su expulsión del mercado de trabajo son más rudas, menos refinadas que en las naciones desarrolladas. Si a la mujer se le presenta la oportunidad de desempeñar una actividad cuando ella y sus familiares carecen de recursos y encuentra a su disposición una persona o institución que se ocupe de sus hijos menores.
Los perjuicios actúan instaurando en la personalidad femenina una profunda ambivalencia. En efecto, por lo general la mujer oscila entre el modelo de dueña de casa y el de trabajadora. Esta ambivalencia alcanza por la mujer por medio del proceso de socialización y que responde a las exigencias de una economía sujeta a periodos de prosperidad o de carencia, convierte a la mujer en un tipo especial de trabajador, diferente del hombre, ya que este tiene su personalidad constituida socialmente según el modelo del trabajador, principalmente.
La legislación misma, especialmente en países de tradición latina, ratifica frecuentemente esta ambigüedad siempre que, al reglamentar el trabajo, abre tópicos especiales para la mujer prohibiéndole, a guisa de protección, la ejecución de determinadas tareas y transformándola en un gravamen financiero para el patrono. Aunque países de tradición no latina posean leyes que, con el pretexto de proteger, terminan en discriminar a la mujer en su situación de trabajo, parece que la tendencia a ratificar legalmente los prejuicios se manifiesta con mayor frecuencia en las naciones donde está más valorizada la figura del macho.
CONSULTA POR INTERNET:
Autor: Rosalba Todaro, Laís Abramo y Lorena Godoy
Centro de Estudios de la Mujer (CEM)
Nombre del artículo: “Desempeño laboral de hombres y mujeres:
Opinan los empresarios”
Dirección electrónica: http://209.85.165.104/search?q=cache:0Afs7kni-OEJ:www.cem.cl/pdf/desempen_laboral.pdf+desempe%C3%B1o+laboral+de+las+mujeres&hl=es&ct=clnk&cd=3&gl=mxFecha de consulta: 23 de marzo del 2007
Desempeño laboral de hombres y mujeresLa idea de que los costos laborales de las mujeres son más altos que los de los hombres tiene fuerte presencia en el imaginario empresarial, e incide significativamente en sus procesos de toma de decisión. Estos supuestos costos más elevados estarían relacionados básicamente con los mecanismos legales de protección a la maternidad, tales como los permisos pre- y pos-natal, el horario especial para la lactancia, los permisos para el cuidado del hijo menor de un año, el fuero maternal, la obligatoriedad de sala cuna. Debido a eso, la percepción de los empresarios sobre los costos laborales de hombres y mujeres —y la relación de ese tema con la evaluación general que hacen sobre el desempeño de trabajadores y trabajadoras— fue una preocupación central en la presente investigación. Nos interesaba llegar a alguna conclusión respecto a si realmente los empresarios consideraban que las mujeres eran más caras que los hombres, cómo evaluaban su productividad y comportamiento laboral, de qué dependían las percepciones, si estas variaban significativamente por sector productivo, tamaño de empresa,
etc.
Según se pudo verificar tanto en esta investigación como en un estudio anterior (Lerda y Todaro 1997), en general los empresarios no cuentan con ningún sistema de medición de costos laborales desagregados por sexo (que pudiera sustentar en términos más objetivos tales opiniones); y todavía constituyen una minoría los que tienen sistemas más elaborados de evaluación del desempeño y la productividad de sus trabajadores y trabajadoras. La percepción empresarial sobre el desempeño laboral de hombres y mujeres, y las imágenes que se configuran a partir de esas percepciones, muchas veces se construyen por comparación, cuando no por oposición. Esto es, las mujeres son evaluadas a partir de criterios de “más” o
“menos”, “con” o “sin” determinadas calidades y atributos: más o menos caras, más o menos productivas, más o menos eficientes, más o menos comprometidas con el trabajo, con o sin capacidad de mando y decisión. Tras esas comparaciones, lo que está presente, en general, es la indagación sobre si vale la pena contratar mujeres, pagarles salarios equivalentes a los de los hombres, invertir en su capacitación, promoverlas, darles responsabilidades y oportunidades de mando.
PERCEPCIONES SOBRE EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJOLas características conductuales en el trabajo se expresan y son apreciadas de manera diferente según el cargo, el tipo de empresa, el medio ambiente y las condiciones laborales, entre otros factores que no es posible analizar a partir de esta encuesta. El hecho de que ciertas características de los trabajadores se manifiesten o no y sean valoradas positiva o negativamente por las empresas dependerá, por lo tanto, en gran medida, de los cargos a que uno u otro sexo tenga acceso.
Costos laborales y productividadEs mayoritaria la percepción de que los costos indirectos de las mujeres son más altos (54 por ciento). Sin embargo, es interesante el hecho de que una idea que en el discurso empresarial suele considerarse "de sentido común", a la hora de afirmarla en una encuesta, es la opinión de solo la mitad de los encuestados. El porcentaje que expresa su desacuerdo con la afirmación, aunque mucho más bajo, es significativo (23 por ciento).
La eficiencia y la productividad de hombres y mujeres en el trabajo es un tema frecuente en el debate sobre los costos laborales según el sexo de los trabajadores. La idea subyacente es que la maternidad es un problema para las empresas y muchas veces se dice que la protección a la maternidad es excesiva. Dado que los costos directos son asumidos por el Estado a través del sistema de salud, el tema se plantea especialmente con relación a posibles problemas de productividad generados por los reemplazos con personas que necesitan adaptarse al cargo.
Pero, al mismo tiempo, aparece en el debate la idea de que esa eventual disminución de la productividad se podría compensar por la mayor eficiencia de las mujeres.
La opinión la licencia pre- y pos-natal es un problema para la productividad concita el acuerdo del 47 por ciento de los encuestados. Considerando que esta afirmación se plantea frecuentemente como una verdad absoluta, es interesante verificar que el acuerdo no llegue al 50 por ciento y que el desacuerdo alcance casi al 30 por ciento.
En dos sectores (Financiero, y Transporte y Comunicaciones) es insignificante el porcentaje de acuerdo. Eso significa que la gran mayoría de los encuestados no considera que la licencia pre-y pos-natal sea un problema para la productividad. En los sectores de Servicios y Comercio, caracterizados por un alto porcentaje de mano de obra femenina y en el cual, por ese motivo, se puede esperar una mayor incidencia de licencias relacionadas con la maternidad, casi la mitad de los encuestados (40 por ciento en un caso y 46 por ciento en otro) tampoco considera que dichas licencias sean un problema para la productividad (mientras 31 y 43 por ciento expresan la opinión contraria). Por ultimo, tres sectores (Agrícola; Electricidad, Gas y Agua; e
Industria), el acuerdo es ampliamente mayoritario, o sea, un porcentaje de encuestados que varía de 75 a 98 por ciento considera que sí, la licencia maternal afecta negativamente la productividad de las empresas.
Comportamiento de hombres y mujeres en el trabajo
Se indagó sobre cuatro afirmaciones relacionadas con el comportamiento en el trabajo de mujeres y hombres: Las mujeres tienen baja tasa de rotación externa, Los hombres faltan menos que las mujeres, Los hombres tienen mejor disposición para el trabajo y Los hombres son más disciplinados.
La afirmación los hombres faltan menos que las mujeres es el único caso en que la respuesta "ni de acuerdo ni en desacuerdo" es menor del 10 por ciento, lo cual muestra que hay posiciones definidas al respecto, ya sea para manifestarse de acuerdo o en desacuerdo. Y aunque la mayoría de los encuestados (54 por ciento) considera que sí, los hombres faltan menos al trabajo que las mujeres, el 38 por ciento de ellos no comparte esa opinión. Al mismo tiempo, hay sectores en que no se observan diferencias de magnitud entre el acuerdo y el desacuerdo, lo que debe alertar contra una de las ideas más corrientes sobre el desempeño laboral de las mujeres, casi nunca sustentada con estadísticas. Según un estudio realizado en
España (Castillo 1994) con una encuesta de 2 mil casos, las tasas de ausentismo se explican por diferencias en las condiciones de trabajo, mientras que el sexo no tiene fuerza explicativa: las diferencias por sexo registradas son mínimas, aunque el ausentismo masculino sea levemente superior al femenino.
En cuanto a otra de las ideas que se escucha con frecuencia entre los empleadores, esto es, que las tasas de rotación femenina son superiores a las masculinas, la mayoría de los encuestados opina que eso no es así. El 43 por ciento afirma que las mujeres tienen una baja tasa de rotación externa y el 28 por ciento está en desacuerdo, mientras un 23 por ciento no se pronuncia. Además, en las entrevistas a empleadores se menciona, en algunos sectores, que la estabilidad de las mujeres en la empresa compensa otros problemas, como el de las ausencias relacionadas con el cuidado de los hijos.
Calidad de la oferta de trabajo y atributos personales
La afirmación según la cual las mujeres no tienen la capacitación adecuada solo obtiene un acuerdo del 17 por ciento y un desacuerdo mayoritario, cosa que sucede en todos los sectores, salvo en el Industrial, donde el desacuerdo es apenas inferior al acuerdo. Las empresas grandes y medianas manifiestan un desacuerdo muy superior a las pequeñas, y lo mismo en aquellas con una mayor proporción de mujeres. Estas respuestas cuestionan la idea de que el problema para la inserción laboral femenina es su falta de capacitación.9 Sin embargo, esto no excluye el problema del acceso restrictivo a la capacitación para las tareas que no son consideradas apropiadas para mujeres, según las imágenes vigentes de lo femenino y lo masculino.
Autor: José Manuel Aguilar Ramírez
Nombre del artículo: “Estudio Segregación laboral en las empresas”
Dirección electrónica:http://209.85.165.104/search?q=cache:WpsBEe3C0F0J:www-org.mtas.es/uafse/equal/ProductosEqual/archivos/AD_277_producto_2.pdf+Estudio+segregaci%C3%B2n+laboral&hl=es&ct=clnk&cd=1&gl=mxFecha de consulta: 23 de marzo del 2007
“La mujer y el trabajo”
En el ámbito desarrollado en este estudio, la presencia de la mujer se concentra en dos grupos profesionales, generalmente sin expectativas de progreso o desarrollo profesional. Éstos son Administración / atención al cliente y los trabajos que implican el traslado de tareas domésticas a lo profesional – productivo (manufacturas agrícola e industrial- textil y limpieza).
En efecto, de forma mayoritaria, las mujeres se concentran en tareas monótonas, en las que se requiere delicadeza, orden y atención a la par de ser atentas y amables (roles estereotipados tradicionales de la labor de la mujer). Se ha encasillado a la mujer, que realiza tareas que se derivan de lo que históricamente realizaba como labores del hogar.
Se entiende, de forma errónea, que las tareas administrativas deben de ser realizadas por mujeres porque implican ser personas organizadas, con capacidad de soportar tareas monótonas y repetitivas, capacidad de hablar y escuchar de forma que se agrade al/la interlocutor/a. Efectivamente, en la gran mayoría de empresas analizadas las tareas administrativas básicas son realizadas por mujeres, que además poseen un nivel formativo de grado medio, cuando el necesario o requerido para dichos puestos debería ser secundario.
En cuanto a las manufacturas, mayoritariamente son las mujeres quienes realizan dichas tareas productivas que requieren mayor destreza manual, delicadeza y monotonía. Se concentran en la agricultura aunque no hay que olvidar el textil. Son trabajos monótonos, que implican cansancio físico, ya que aunque no comportan fuerza sí esfuerzo, al conllevar posturas muy incómodas.
Por otro lado, los hombres igualmente desarrollan trabajos que trasladan roles que tradicionalmente se han considerado masculinos como el liderazgo, la destreza tecnológica y fuerza física, entre otros. Es necesario hacer un inciso, no tratamos en este punto las cuotas de poder, quienes desempeñan las tareas de gerencia o mando (Segregación Vertical). Pero sí podemos hacer un análisis de aquellas tareas que se presumen deben ser realizadas por hombres. Tareas que implican responsabilidades, fuerza física (carga y descarga, construcción), cierta peligrosidad (maquinaria pesada, conducción)...
Existe segregación, lo que implica que sectores como la industria o la construcción sean prácticamente sectores masculinizados. Hay muy pocas mujeres y en el caso de que las haya suelen ocupar tareas de despacho.
No obstante, habría que precisar, que en algunos casos se ha detectado la presencia de mujeres como personal base (peón) en industria, debido a la ausencia de mano de obra masculina o a programas especiales de inserción.
De la transmisión de roles y estructuras de pensamiento existentes se produce frecuentemente una desvalorización de las tareas o funciones que realizan las mujeres, tanto por la carga emocional como por el valor que se le da al trabajo desarrollado por el hombre frente al que realiza la mujer.
Históricamente se ha considerado al hombre como el que producía, el que llevaba el sustento a la casa, mientras que la mujer debía cuidar del hogar y tener descendencia. Aunque hoy en día se ve como algo erróneo, estas estructuras siguen en parcialmente vigentes, sobre todo en las zonas rurales.
De hecho la mujer ha accedido al mercado de trabajo pero los emolumentos que perciben por su actividad no se consideran como un sueldo o tarea productiva sino como una ayuda. Esta tesitura ha originado que en muchos casos, actividades similares donde hay sexualización, sean tratadas con distinto rasero con el consecuente menoscabo en el salario a percibir tras su realización.
LA CONCILACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORALEntendemos por medidas de conciliación, aquellas destinadas a conjugar las funciones o responsabilidades laborales con las familiares; Creación de un conjunto de acciones que faciliten a hombres y mujeres la armonización del trabajo productivo y las responsabilidades familiares.
Se verifica que el empresariado no percibe que las medidas de conciliación sean algo a implantar e impulsar. Contrasta con la visión que cada vez más se está promoviendo desde las administraciones públicas para la introducción, implantación e implementación de medidas conciliatorias internas, están desarrollando directivas en las que se plantea no sólo la necesidad de que se establezcan dichas líneas de actuación sino también su promoción a través de incentivos.
Otro elemento a tener en cuenta sería la percepción que empleadores/as y trabajadores/as tienen del tema. En principio no se tiene conciencia de que sea algo necesario, sobre todo entre los hombres, quienes en el 90% de los casos no sólo han respondido que no hace falta, sino que además no proponen de cara al futuro ninguna medida como tendencia.
En cuanto a las mujeres, quizás tienen una percepción algo más concreta sobre el tema (son las mujeres las que realizan una doble jornada puesto que al terminar en su lugar de trabajo les espera el hogar). Sin embargo es sorprendente que lo que se vea como necesario sea la flexibilidad de jornadas y, en su mayoría, la introducción de la jornada intensiva.
En cuanto al empresariado mayoritariamente ha contestado que en las empresas que dirigen o gestionan sí se llevan a cabo políticas de conciliación. Éstas generalmente y según nos comentan van destinadas a las mujeres, que son las que lo requieren. Sin embargo, introducen un matiz, son políticas “informales” no están plenamente definidas y se toman en el momento, en función de situaciones sobrevenidas:
“Te hemos hecho el favor de reducirte la jornada”, “Darte unos horarios más adecuados a tus necesidades”...
No hay medidas específicas, no se consideran una necesidad por ahora. Sin embargo la mayor parte de empleados/as conciben que la jornada intensiva es el elemento a promover y establecer; medidas como Guarderías o Bajas compartidas prácticamente pasan desapercibidas (sólo una empleada abogaría por el establecimiento de las mismas). Tal vez se derive de la percepción tradicional de que debe ser la mujer quien cuide de los/las hijos/as y que por ello, no es necesario promoverlas.
La empresa busca el mayor beneficio, se entiende que es antieconómico contratar a mujeres (estas se quedan embarazadas y piden la baja por maternidad). Todo lo referente a conciliar tiempos supone para el empresario una situación incómoda y costosa.
Autor: S.N
Nombre del artículo: “L a segregación profesional entre hombres y mujeres”
Dirección electrónica:
http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/La%20Segregación%20profesional%20entre%20hombres%20y%20mujeres.%20Revista%20Internacional%20del%20trabajo..docFecha de consulta: 1 de marzo del 2007
Las diferencias salariales y la segregación entre hombres y mujeresEn promedio, la relación entre los ingresos laborales femeninos y masculinos en el mundo viene a ser del 60 al 70 por ciento tomando como período de referencia el mes; del 70 al 75 por ciento si se toma el día y la semana, y del 75 al 80 por ciento si se toma como base la hora. Los promedios de las naciones industriales agrupadas en la OCDE y de los países en desarrollo son bastante semejantes.
Gunderson (1994) individuó cinco motivos de la disparidad salarial entre hombres y mujeres:
- diferencias en cuanto al capital humano acumulado, es decir, instrucción, experiencia, etc. (ocasionadas principalmente por factores ajenos al mercado de trabajo);
- diferencias de salario dentro de una misma ocupación (ocasionadas por la discriminación directa y la dualidad del mercado de trabajo);
- diferencias de salario por trabajo de «igual valor» (debidas a que el nivel de salario de una ocupación depende del grado en que esté feminizada);
- diferencias en los empleos deseados, y
- diferencias en los empleos disponibles.
La compartimentación por sexo de las ocupaciones ejerce una influencia importante y directa en los tres últimos factores.
Los estudios empíricos que analizan las causas de las diferencias salariales entre hombres y mujeres suelen acudir al análisis de regresión para separar la proporción atribuible a diferencias en variables ligadas a la productividad (incluido el capital humano) y a otros factores que influyen en los salarios1, y la que corresponde a la dispar retribución que hombres y mujeres obtienen de su capacidad respectiva.
Teorías feministas o sociosexuales
Estas teorías estudian principalmente ciertas variables que son exteriores al mercado de trabajo, y que no entran en la reflexión de los economistas. Una premisa básica de esas teorías es la de que la situación de desventaja que padecen las mujeres en el mercado laboral es un reflejo de aquello mismo que la origina, esto es, del patriarcado y el lugar subordinado que se asigna a la mujer en la sociedad y en la familia. En todas las sociedades se considera que las tareas domésticas y el cuidado de los hijos son responsabilidad fundamental de la mujer, mientras que el sustento económico es el cometido principal del hombre.
En general se considera que las mujeres tienen menos necesidad de capacitación laboral. Las mismas influencias también explican que las mujeres adquieran, en promedio, menos experiencia profesional, ya que muchas de ellas se retiran pronto de la población activa, y muchas otras la abandonan temporalmente.
La teoría “sociosexual” hace hincapié en las desventajas socioeconómicas y culturales que sufre hoy por hoy la condición femenina. Es un instrumento valioso para explicar la segregación ocupacional entre los sexos, pues pone de manifiesto de qué manera tan exacta las ocupaciones “femeninas” plasman en el mercado de trabajo los estereotipos comunes y dominantes en la sociedad sobre las mujeres y sus presuntas aptitudes.
Los cinco estereotipos “positivos” presentados son: disposición natural a ocuparse de los demás; destreza y experiencia en las tareas del hogar; mayor agilidad manual; mayor honradez, y aspecto físico atractivo. Parece lógico pensar que esas características, contribuirían a “calificar” a las mujeres para las siguientes ocupaciones de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO): enfermera, médico, asistente social, maestra, sirvienta, ama de llaves, limpiadora, cocinera, camarera, lavandera, peluquera, hilandera, tejedora, tejedora de géneros de punto, sastra/modista, partera, costurera, mecanógrafa, cajera/empleada de contabilidad, vendedora, contadora, recepcionista, vendedora ambulante y empleada de comercio.
Los cinco estereotipos “negativos” son: renuencia a supervisar el trabajo de otros; menor fuerza física; menor aptitud para la ciencia y las matemáticas; menor disposición a viajar; menor disposición a afrontar peligro físico y a emplear la fuerza física. Tales características obstaculizan la admisión de las mujeres en diversas profesiones, lo cual contribuye a asegurar que sean ocupaciones típicamente “masculinas”. Esos estereotipos, si coincidieran con la realidad, coadyuvarían a “descalificar” a las mujeres para los siguientes tipos de ocupación de la CIUO: director, jefe, personal superior de la administración pública, miembro de los cuerpos legislativos, trabajador de la construcción, minero/cantero, especialista en ciencias físicas o químicas, arquitecto, ingeniero, matemático, estadígrafo, personal de vuelo, oficial de buque y marinero, conductor de vehículos de transporte, bombero, policía y vigilante de seguridad.
Por último, se presentan otros tres estereotipos: mayor disposición a recibir órdenes, mayor docilidad y menor inclinación a quejarse del trabajo o de las condiciones de éste, menor inclinación a sindicarse, mayor disposición a realizar tareas monótonas o repetitivas; mayor disposición a aceptar un salario bajo y menor necesidad de ingresos, y mayor interés por trabajar en casa. Estos estereotipos influyen más en las características generales que tipifican las profesiones femeninas (tales como remuneración baja, flexibilidad alta, prestigio socialbajo, menos poder decisorio) que en calificar o descalificar a las mujeres para determinadas ocupaciones.
También hay estereotipos “masculinos” que contribuyen a determinar qué ocupaciones son típicamente masculinas (por ejemplo las de ingeniero, conductor de camión, policía o trabajador de la construcción).
Ahora bien, la integración de los hombres en ocupaciones típicamente femeninas es un asunto polémico, ya que en el mercado de trabajo casi toda la discriminación se dirige contra las mujeres y no contra los hombres; además, tales medidas contribuirían a eliminar una de las pocas ventajas de que disfrutan las mujeres en el mundo laboral. Así y todo, eliminar la segregación sexual de las ocupaciones es esencial para que las mujeres vean mejorada su situación en el mercado de trabajo, y ese objetivo no se puede lograr sin desterrar los estereotipos sexuales que encorsetan a hombres, mujeres y ocupaciones.
