¿CÓMO SELECCIONAR UNA MUESTRA?
Definir los sujetos que van a ser medidos.
Para seleccionar una muestra, lo primero es definir la unidad de análisis (personas, organizaciones, periódicos, etcétera). El “quienes van a ser medidos”, depende de precisar claramente el problema a investigar y los objetivos de la investigación. Estas acciones nos llevarán al siguiente paso, que es delimitar la población.
Delimitar la población.
Una vez que se ha definido cuál será la unidad de análisis, se procede a delimitar la población que va a ser estudiada y sobre la cual se pretende generalizar los resultados. Así una población es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones.
Las poblaciones deben situarse claramente en torno a sus características de contenido, lugar y en el tiempo.
Elegir el tipo de muestra.
· Probabilística.
Todos los elementos que integran la población tienen la misma probabilidad de ser elegidos. Las muestras probabilísticas tienen muchas ventajas, quizá la principal es que puede medirse el tamaño de error en nuestras predicciones.
Para una muestra probabilística necesitamos principalmente dos cosos:
a) Determinar el tamaño de la muestra:
Fórmula:
n= Z2 N pq / e2 (N-1) + Z2 pq
b) Seleccionar los elementos muestrales:
Las unidades de análisis o los elementos muestrales se eligen siempre aleatoriamente para asegurarnos de que cada elemento tenga la misma probabilidad de ser elegida, por medio de: tómbola, números random o por medio de la selección sistemática.
· No probabilística.
La elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características del investigador o del que hace la muestra.
EJEMPLO: “Incorporación de la mujer al sector industrial”
Sujetos: Mujeres.
Población: Mujeres entre 20 y 29 años del estado de puebla (La edad de las mujeres fue elegida en base a que es precisamente en estas edades donde empieza su vida productiva y donde generalmente se presenta la etapa de embarazo).
Muestra probabilística:
Fórmula:
n= Z2 N pq / e2 (N-1) + Z2 pq
n= Tamaño de muestra. ¿?
z= Nivel de confianza. 95%= 1.96
N= Universo. 845,291
p= Probabilidad a favor. 50%
q= Probabilidad en contra. 50%
e= Error de estimación. 5%= 0.05
n= 3.84 (845,291) (0.5) (0.5) / 0.0025 (845,291-1) + 3.84(0.5) (0.5)
n= 811,479.36 / 2,114.185= 383.83
n= 384 mujeres
lunes, 30 de abril de 2007
CONSULTA POR INTERNET:
Autor: SA.
Nombre del artículo: “Leyes internacionales”
Dirección electrónica: http://www.latinsalud.com/articulos/00430.asp
Fecha de consulta: 27 de abril de 2007
Igualdad de oportunidades
Aunque la mayoría de las normas internacionales del trabajo regulan la realidad tanto de las trabajadoras como de los trabajadores, existen algunos ítems que se refieren especialmente a la situación de la mujer:
Existen dos preocupaciones fundamentales, según las normativas de la Organización Internacional del Trabajo:
1. Garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el acceso a la formación, el empleo, la promoción, la organización y la toma de decisiones, así como la igualdad de condiciones en términos de salario, beneficios, seguridad social, y servicios de bienestar cuya prestación esté vinculada con el empleo;
2. Proteger a la trabajadora contra aquellas condiciones de trabajo que puedan entrañar riesgos para la maternidad.
En cuanto a la primera de ellas, la mujer ha ganado en las últimas décadas muchísimo terreno en el mercado laboral, y muchas de ellas ocupan lugares gerenciales tanto en ámbitos públicos como privados. Sin embargo, sobre todo en los países con menor desarrollo económico y social y, por lo tanto, menor acceso de las mujeres a la educación, ellas se encuentran aun relegadas a condiciones laborales indignas, rayanas en la explotación. Muchas veces estas condiciones de trabajo atentan contra la salud de la trabajadora, contra la conformación familiar y contra la maternidad en sí.
Las oportunidades de la mujer frente a las masculinas son, aun hoy, menores y deficientes. Ello trae consecuencias no sólo ni particularmente sobre las mujeres, sino sobre los grupos familiares que de ellas dependen económicamente, especialmente los hijos.
Durante la 87a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1999), con respecto a la protección del empleo y no discriminación se recomendó expresamente que "Toda mujer debería tener derecho a ocupar el mismo puesto de trabajo o un puesto equivalente con la misma remuneración al terminar la licencia de maternidad, cuya duración debería considerarse como período de servicio a efectos de determinar sus derechos."
Ibíd.
Protección de la maternidad
Para la Organización Internacional del Trabajo es de gran importancia la protección de la maternidad en el ámbito laboral. El Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919, estuvo entre los primeros instrumentos que se adoptaron. Entre las conclusiones de la mencionada reunión internacional se le dio un lugar de máxima importancia a la licencia y prestaciones por maternidad, destacándose los siguientes consejos:
• Procurar extender la duración de la licencia de maternidad a 16 semanas por lo menos, previéndose una prolongación de la licencia de maternidad en el caso de nacimientos múltiples.
• Tomar medidas para garantizar que la mujer tenga derecho a elegir libremente cuándo tomará todo período no obligatorio de la licencia de maternidad, antes o después del parto.
• Las prestaciones pecuniarias a las cuales tiene derecho una mujer durante la licencia de maternidad y la licencia complementaria deberían elevarse a la totalidad de las ganancias anteriores o de las que se tomen en cuenta para calcular las prestaciones.
• Las prestaciones médicas deberían incluir la asistencia de un médico de medicina general o de un especialista en el consultorio, a domicilio o en un hospital u otro establecimiento médico; la asistencia de parteras diplomadas o de otros servicios de maternidad en el domicilio, en un hospital u otro establecimiento médico; el ingreso en hospitales u otros establecimientos médicos; todos los productos farmacéuticos o médicos necesarios, así como los exámenes y análisis prescritos por un médico u otra persona calificada; la asistencia odontológica y quirúrgica.
En cuanto a la financiación de las prestaciones, los asistentes a la reunión internacional recomendaban que:
• Las prestaciones pecuniarias y médicas deberían financiarse mediante un seguro social obligatorio, fondos públicos o según lo determine la legislación y las prácticas nacionales.
• Toda cotización debida en virtud de un seguro social obligatorio que prevea prestaciones de maternidad y todo impuesto sobre los salarios que se imponga para financiar tales prestaciones, ya sea que las paguen conjuntamente el empleador y los trabajadores o únicamente el empleador, deberían pagarse en función del número total de personas empleadas sin distinción de sexo.
Si México adoptara todas estas disposiciones, lo más seguro es que los empleadores aumentarían el nivel de oferta de trabajo para los hombres, ya que lo expuesto anteriormente causarían mayores costos labores al emplear mujeres, principalmente el en sector industrial, ya que como se ha mencinado con anterioridad, este sector se caracteriza por la necesidad de reducir sus costos.
Ibíd.
Protección de la salud
En lo referente a la protección de la salud, y de acuerdo a las consideraciones de los expertos de la OIT, se destacan algunas de las recomendaciones expresadas en la 87a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo:
• Se debería prohibir el empleo de una mujer en trabajos considerados por la autoridad competente como peligrosos para su salud o la de su hijo durante el embarazo y hasta los tres meses siguientes al parto o durante más tiempo si la mujer amamanta a su hijo.
• Cuando el trabajo que realice una mujer esté prohibido durante el embarazo y el período de lactancia, o cuando una evaluación haya determinado un riesgo reconocido o significativo para su salud o la de su hijo, se deberían tomar medidas para que se le pueda ofrecer como alternativa la adaptación de sus condiciones de trabajo, o el traslado a otro puesto cuando dicha adaptación no sea posible, o una licencia otorgada de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
Se deberían tomar las medidas con respecto a ciertos tipos de trabajo, tales como:
a) los trabajos penosos que impliquen levantar, llevar, empujar o arrastrar manualmente pesos.
b) Los trabajos que supongan la exposición a agentes biológicos, químicos o físicos que puedan ser peligrosos para las funciones reproductoras de la mujer;
c) Los trabajos que requieran un equilibrio especial.
d) los trabajos que impliquen un esfuerzo físico debido al hecho de tener que permanecer de pie o sentada durante largos períodos o a la exposición a temperaturas extremas o a vibraciones.
Disposiciones relativas a las madres lactantes:
a) Cuando sea posible, y de acuerdo con el empleador y con la mujer interesada, se deberían poder agrupar los períodos de tiempo previstos para las interrupciones de lactancia diarias de modo que se permita una reducción de las horas de trabajo al comienzo o al final de la jornada.
b) También se deberían tomar disposiciones a efectos de contar con instalaciones para la lactancia en condiciones de higiene adecuadas.
Como ocurre en el caso anterior, la ley de alguna forma discrimina a la mujer, ya que ella misma establece aquellas actividades en las cuales no puede desempeñarse, lo que les impide ser más productivas, este ultimo siendo el aspecto que demandan las empresas industriales dentro del área de producción y que de alguna manera influye en las decisiones de contratación.
Autor: SA.
Nombre del artículo: “Leyes internacionales”
Dirección electrónica: http://www.latinsalud.com/articulos/00430.asp
Fecha de consulta: 27 de abril de 2007
Igualdad de oportunidades
Aunque la mayoría de las normas internacionales del trabajo regulan la realidad tanto de las trabajadoras como de los trabajadores, existen algunos ítems que se refieren especialmente a la situación de la mujer:
Existen dos preocupaciones fundamentales, según las normativas de la Organización Internacional del Trabajo:
1. Garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el acceso a la formación, el empleo, la promoción, la organización y la toma de decisiones, así como la igualdad de condiciones en términos de salario, beneficios, seguridad social, y servicios de bienestar cuya prestación esté vinculada con el empleo;
2. Proteger a la trabajadora contra aquellas condiciones de trabajo que puedan entrañar riesgos para la maternidad.
En cuanto a la primera de ellas, la mujer ha ganado en las últimas décadas muchísimo terreno en el mercado laboral, y muchas de ellas ocupan lugares gerenciales tanto en ámbitos públicos como privados. Sin embargo, sobre todo en los países con menor desarrollo económico y social y, por lo tanto, menor acceso de las mujeres a la educación, ellas se encuentran aun relegadas a condiciones laborales indignas, rayanas en la explotación. Muchas veces estas condiciones de trabajo atentan contra la salud de la trabajadora, contra la conformación familiar y contra la maternidad en sí.
Las oportunidades de la mujer frente a las masculinas son, aun hoy, menores y deficientes. Ello trae consecuencias no sólo ni particularmente sobre las mujeres, sino sobre los grupos familiares que de ellas dependen económicamente, especialmente los hijos.
Durante la 87a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1999), con respecto a la protección del empleo y no discriminación se recomendó expresamente que "Toda mujer debería tener derecho a ocupar el mismo puesto de trabajo o un puesto equivalente con la misma remuneración al terminar la licencia de maternidad, cuya duración debería considerarse como período de servicio a efectos de determinar sus derechos."
Ibíd.
Protección de la maternidad
Para la Organización Internacional del Trabajo es de gran importancia la protección de la maternidad en el ámbito laboral. El Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919, estuvo entre los primeros instrumentos que se adoptaron. Entre las conclusiones de la mencionada reunión internacional se le dio un lugar de máxima importancia a la licencia y prestaciones por maternidad, destacándose los siguientes consejos:
• Procurar extender la duración de la licencia de maternidad a 16 semanas por lo menos, previéndose una prolongación de la licencia de maternidad en el caso de nacimientos múltiples.
• Tomar medidas para garantizar que la mujer tenga derecho a elegir libremente cuándo tomará todo período no obligatorio de la licencia de maternidad, antes o después del parto.
• Las prestaciones pecuniarias a las cuales tiene derecho una mujer durante la licencia de maternidad y la licencia complementaria deberían elevarse a la totalidad de las ganancias anteriores o de las que se tomen en cuenta para calcular las prestaciones.
• Las prestaciones médicas deberían incluir la asistencia de un médico de medicina general o de un especialista en el consultorio, a domicilio o en un hospital u otro establecimiento médico; la asistencia de parteras diplomadas o de otros servicios de maternidad en el domicilio, en un hospital u otro establecimiento médico; el ingreso en hospitales u otros establecimientos médicos; todos los productos farmacéuticos o médicos necesarios, así como los exámenes y análisis prescritos por un médico u otra persona calificada; la asistencia odontológica y quirúrgica.
En cuanto a la financiación de las prestaciones, los asistentes a la reunión internacional recomendaban que:
• Las prestaciones pecuniarias y médicas deberían financiarse mediante un seguro social obligatorio, fondos públicos o según lo determine la legislación y las prácticas nacionales.
• Toda cotización debida en virtud de un seguro social obligatorio que prevea prestaciones de maternidad y todo impuesto sobre los salarios que se imponga para financiar tales prestaciones, ya sea que las paguen conjuntamente el empleador y los trabajadores o únicamente el empleador, deberían pagarse en función del número total de personas empleadas sin distinción de sexo.
Si México adoptara todas estas disposiciones, lo más seguro es que los empleadores aumentarían el nivel de oferta de trabajo para los hombres, ya que lo expuesto anteriormente causarían mayores costos labores al emplear mujeres, principalmente el en sector industrial, ya que como se ha mencinado con anterioridad, este sector se caracteriza por la necesidad de reducir sus costos.
Ibíd.
Protección de la salud
En lo referente a la protección de la salud, y de acuerdo a las consideraciones de los expertos de la OIT, se destacan algunas de las recomendaciones expresadas en la 87a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo:
• Se debería prohibir el empleo de una mujer en trabajos considerados por la autoridad competente como peligrosos para su salud o la de su hijo durante el embarazo y hasta los tres meses siguientes al parto o durante más tiempo si la mujer amamanta a su hijo.
• Cuando el trabajo que realice una mujer esté prohibido durante el embarazo y el período de lactancia, o cuando una evaluación haya determinado un riesgo reconocido o significativo para su salud o la de su hijo, se deberían tomar medidas para que se le pueda ofrecer como alternativa la adaptación de sus condiciones de trabajo, o el traslado a otro puesto cuando dicha adaptación no sea posible, o una licencia otorgada de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
Se deberían tomar las medidas con respecto a ciertos tipos de trabajo, tales como:
a) los trabajos penosos que impliquen levantar, llevar, empujar o arrastrar manualmente pesos.
b) Los trabajos que supongan la exposición a agentes biológicos, químicos o físicos que puedan ser peligrosos para las funciones reproductoras de la mujer;
c) Los trabajos que requieran un equilibrio especial.
d) los trabajos que impliquen un esfuerzo físico debido al hecho de tener que permanecer de pie o sentada durante largos períodos o a la exposición a temperaturas extremas o a vibraciones.
Disposiciones relativas a las madres lactantes:
a) Cuando sea posible, y de acuerdo con el empleador y con la mujer interesada, se deberían poder agrupar los períodos de tiempo previstos para las interrupciones de lactancia diarias de modo que se permita una reducción de las horas de trabajo al comienzo o al final de la jornada.
b) También se deberían tomar disposiciones a efectos de contar con instalaciones para la lactancia en condiciones de higiene adecuadas.
Como ocurre en el caso anterior, la ley de alguna forma discrimina a la mujer, ya que ella misma establece aquellas actividades en las cuales no puede desempeñarse, lo que les impide ser más productivas, este ultimo siendo el aspecto que demandan las empresas industriales dentro del área de producción y que de alguna manera influye en las decisiones de contratación.
Autor: SA.
Nombre del artículo: “La mujer eficaz estereotipos femeninos en las sociedades de control”
Dirección electrónica:
http://ar.geocities.com/redmujeresnuevomilenio/lamujereficaz.htm
Fecha de consulta: 27 de abril de 2007
Perfil de la mujer eficaz
Los siguientes puntos hacen referencia a las "cualidades" que diferencian al hombre y la mujer en su inclusión al mercado laboral.
Hombres:
§ Tienen menos autocrítica.
§ Objetivan los problemas.
§ Crean alianzas.
§ Se muestran seguros.
§ Exageran los problemas.
§ Tienden a negociar.
§ Son más atropellados.
§ Dominan sus sentimientos.
§ Tienden a desconocer los horarios: pueden llegar tarde o trabajar hasta cualquier hora.
§ Son racionalistas.
§ Suelen ser inconstantes.
§ Revisan sus proyectos.
Mujeres:
§ Aceptan sus errores.
§ Atribuyen el problema a sus propias faltas.
§ Buscan solidaridad.
§ Dudan.
§ Enfrentan sus problemas.
§ No conocen el arte de presionar.
§ Observan los detalles.
§ Ponen mucha afectividad en el trabajo.
§ Respetan horarios y planes.
§ Son intuitivas.
§ Son perseverantes.
§ Tardan en dar un paso atrás.
Estos datos demuestran que las virtudes que caracterizan a la mujer, pueden ayudarle a incorporarse y mejorar muchos aspectos que dem,andad las empresas modernas.
El modelo de la mujer eficaz se construyó respondiendo a las necesidades que el mercado impone. En las sociedades de control la empresa sustituyó la fabrica, podemos decir que la mujer empresaria - aunque sea una minoría - y la profesional que aspira a puestos de dirección, son los referentes más importantes de este modelo.
La discriminación subsiste ya que el supuesto cambio es sólo de discurso y de imagen. Las mujeres que llegan a puestos de dirección siguen teniendo sueldos inferiores al varón que ocupa similar jerarquía Las exigencias son mayores, se pide dedicación exclusiva, full time, idiomas, computación, estudios universitarios y "buena presencia". Deliciosas muñequitas perfumadas...
La mujer cuando vuelve al hogar cumple con los roles tradicionales de esposa, madre y "administradora" sin cuestionar. Este doble trabajo no es tenido en cuenta ni valorizado. Se ha logrado muy poco en la re-distribución de roles domésticos con el varón; fallas en el organigrama familiar o la política del sexo o dispositivo de la sexualidad intacto en su imperio. Cabe entonces enunciar la insistencia y empecinamiento en demarcar la separación de del ámbito de lo público y lo privado, por parte del sistema. Lo cierto es, que los dueños de las sociedades de control son los que tienen el dinero y la renta del trabajo femenino está muy lejos de ofrecer indicios de igualdad real.
Autor: Rosalba Todaro, Laís Abramo y Lorena Godoy Centro de Estudios de la Mujer (CEM).
Nombre del artículo: “Desempeño laboral de hombres y mujeres:Opinan los empresarios”
Dirección electrónica:
http://209.85.165.104/search?q=cache:0Afs7kni-OEJ:www.cem.cl/pdf/desempen_laboral.pdf+desempe%C3%B1o+laboral+de+las+mujeres&hl=es&ct=clnk&cd=3&gl=mx
Fecha de consulta: 23 de marzo del 2007
La presencia femenina en la producción y en las áreas operacionales
A pesar del porcentaje significativo de mujeres en áreas de producción en las empresas del sector Industrial estudiadas, la visión de los ejecutivos es que en estas áreas se concentran los cargos más inconvenientes para mujeres: se trata de trabajos que requieren más esfuerzo físico y “sacrificio”, se suelen realizar en turnos de noche, en ambientes poco gratos (sucios) y revisten algún grado de peligrosidad. En cambio, la mayor fuerza física de los hombres, asociada a la “fortaleza de carácter” antes mencionada, los haría más aptos para asumir estas funciones riesgosas y “sacrificadas”, como el manejo de maquinaria, la carga de material o la manipulación de material delicado, funciones esas que, a su vez, están asociadas a mayor responsabilidad, mayores remuneraciones y estatus.
En general, se caracteriza las labores que realizan las mujeres en la producción como las más sencillas y livianas, las que no requieren gran fuerza física sino prolijidad, cuidado de detalles, paciencia y tolerancia a tareas repetitivas, y exigen permanecer mucho tiempo en el mismo lugar. Se trataría de trabajos de carácter secundario, que más que una calificación específica, requieren de supuestos atributos femeninos, concebidos más como destrezas naturales que como habilidades adquiridas, talento y no calificación, rasgos propios de la naturaleza femenina y de su relación con el ámbito doméstico.
Esta forma de caracterizar el trabajo de las mujeres tiene directa relación con el hecho de que las fábricas siguen siendo, en el imaginario de los empresarios y de los propios trabajadores, el territorio masculino por excelencia, en el que se exalta la fuerza física, los trabajos pesados y sacrificados. Y esto, claro está, no significa la exclusión absoluta de mujeres en el trabajo industrial; lo que hace es definir una inserción segregada a ciertas ramas y ocupaciones.
A pesar de todas las resistencias que persisten, las mujeres son, en promedio, mejor evaluadas que los hombres en su desempeño laboral. Lo que sí sigue siendo muy importante, y eso está relacionado al punto anterior, es la idea de que hay habilidades y ventajas que son propias de los hombres y otras, diferentes, que son propias de mujeres.
CORRECCION HIPOTESIS
HIPÓTESIS
La oferta del trabajo femenino en empresas industriales es menor al de los hombres, debido a que los costos laborales son mayores en relación a la legislación protectora de la mujer y a las situaciones familiares a las que ella tiene que enfrentarse.
Variable independiente:
Costos laborales: Costos monetarios directos para el empleador que derivan de la contratación laboral, mismos que se aplican en el marco de la legislación laboral y social del país, estos costos pueden ser causa de ausentismo, rotación, y en ocasiones por la necesidad de habilitar instalaciones para las mujeres con hijos, como guarderías, es decir, son costos que constituyen para los trabajadores beneficios que pagan las empresas a fin de ampliar el poder de compra de sus salarios y contribuir a elevar sus condiciones de bienestar.
Operacionalización:
· Haremos un análisis comparativo entre la legislación mexicana y otro país, que tengan que ver con la seguridad, protección y apoyo en el trabajo de la mujer (M. comparativo).
· Por medio de cuestionarios, entrevistaremos a empleadores de empresas industriales de Puebla para conocer los costos que se producen por contratar trabajo femenino o masculino en el área de producción (M. estadístico).
Variable dependiente:
· Oferta del trabajo: Son las preferencias de los empleadores por la contratación de trabajadores del sexo masculino o femenino, así como los salarios y las compensaciones, los ascensos y el entrenamiento.
Operacionalización:
· Aplicaremos una encuesta a mujeres con estratos medios y bajos que no cuentan con una profesión, para identificar los principales problemas que las limitan a incorporarse en el sector industrial, principalmente en el proceso productivo (M. estadístico).
· Se entrevistarán a empleadores de empresas industriales para conocer que es lo que exigen y necesitan de un operario, con el objetivo de identificar el perfil del puesto y saber las causas por la que prefieren mano de obra masculina (M. estadístico).
El número de empresas a las que se le aplicarán los cuestionarios, así como el número de mujeres, se determinarán mediante la formula de la muestra, con el objetivo de obtener datos suficientes para una investigación más confiable.
La oferta del trabajo femenino en empresas industriales es menor al de los hombres, debido a que los costos laborales son mayores en relación a la legislación protectora de la mujer y a las situaciones familiares a las que ella tiene que enfrentarse.
Variable independiente:
Costos laborales: Costos monetarios directos para el empleador que derivan de la contratación laboral, mismos que se aplican en el marco de la legislación laboral y social del país, estos costos pueden ser causa de ausentismo, rotación, y en ocasiones por la necesidad de habilitar instalaciones para las mujeres con hijos, como guarderías, es decir, son costos que constituyen para los trabajadores beneficios que pagan las empresas a fin de ampliar el poder de compra de sus salarios y contribuir a elevar sus condiciones de bienestar.
Operacionalización:
· Haremos un análisis comparativo entre la legislación mexicana y otro país, que tengan que ver con la seguridad, protección y apoyo en el trabajo de la mujer (M. comparativo).
· Por medio de cuestionarios, entrevistaremos a empleadores de empresas industriales de Puebla para conocer los costos que se producen por contratar trabajo femenino o masculino en el área de producción (M. estadístico).
Variable dependiente:
· Oferta del trabajo: Son las preferencias de los empleadores por la contratación de trabajadores del sexo masculino o femenino, así como los salarios y las compensaciones, los ascensos y el entrenamiento.
Operacionalización:
· Aplicaremos una encuesta a mujeres con estratos medios y bajos que no cuentan con una profesión, para identificar los principales problemas que las limitan a incorporarse en el sector industrial, principalmente en el proceso productivo (M. estadístico).
· Se entrevistarán a empleadores de empresas industriales para conocer que es lo que exigen y necesitan de un operario, con el objetivo de identificar el perfil del puesto y saber las causas por la que prefieren mano de obra masculina (M. estadístico).
El número de empresas a las que se le aplicarán los cuestionarios, así como el número de mujeres, se determinarán mediante la formula de la muestra, con el objetivo de obtener datos suficientes para una investigación más confiable.
CONSULTA POR INTERNET
Autor: S.N
Nombre del artículo:
“L a segregación profesional entre hombres y mujeres”
Dirección electrónica:http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/La%20Segregación%20profesional%20entre%20hombres%20y%20mujeres.%20Revista%20Internacional%20del%20trabajo..doc
Fecha de consulta: 1 de marzo del 2007
Teoría neoclásica del capital humano
Su principal precursor fue Becker. Esta teoría explica, que la poca oferta del trabajo de las mujeres, se debe a dos variables principales: “la instrucción y la experiencia laboral”. Esto es, porque las mujeres son las únicas responsables del cuidado del hogar y los hijos, por lo que muchas veces se ven en la necesidad de abandonar su trabajo de forma permanente o temporal, lo que hace, que ellas adquieran menos experiencia que los hombres, así mismo, los padres de familia deciden dar menos estudios a sus hijas en comparación con sus hijos.Ahora bien, surgen varios problemas si se adopta esta teoría como interpretación única de la segregación ocupacional entre los sexos. En los últimos decenios, la tasa de actividad de la mujer ha aumentado, la necesidad de atender el hogar y la familia ha descendido, así como también existe un mayor número de familias que son encabezadas por mujeres, lo que implica una mayor necesidad de permanecer en el trabajo, por lo tanto, el nivel de experiencia de la mujer ha aumentado, lo cuál, de acuerdo a la teoría neoclásica deberían de haber cambios sustanciales en cuanto a la ocupación. Sin embargo, “la segregación ocupacional entre los sexos sigue siendo muy fuerte en todo el mundo”.Según la teoría neoclásica del capital humano, el trabajo de la mujer resulta más caro, a pesar de que exista una igualdad de salarios entre hombres y mujeres, esto se debe a que el trabajo de la mujer conlleva a costos indirectos y elevados, ya que se cree que ellas tienen un mayor grado de ausentismo y rotación, y en algunos casos se tienen que habilitar instalaciones sanitarias como guarderías, además de que la mayoría de ellas no tienen flexibilidad en sus horarios.Algunos estudios empíricos revelaron que entre hombres y mujeres existen índices de rotación muy semejantes. Los hombres dejan su trabajo para conseguirse otro mejor, con la misma frecuencia que lo hace la mujer por razones familiares.En muchas ocasiones, son las normas y leyes laborales las que de alguna manera reducen la demanda laboral de las mujeres, ya que existen legislaciones protectoras que prohíben a la mujer desempeñarse en determinadas ocupaciones y en ciertas condiciones.“Dado que la diversidad de características entre uno y otro sexo no basta para justificar la persistencia de la segregación profesional y del desnivel salarial entre mujeres y hombres, los economistas neoclásicos han forjado teorías complementarias para explicar el primero de esos fenómenos sin renunciar a sus premisas básicas de racionalidad y mercados de trabajo eficientes”. Muchos de los problemas de segregación laboral no pueden ser explicados por la teoría neoclásica del capital humano, parte de ellos podrían explicarse por la existencia de valores y estereotipos sociales muy arraigados como lo plantea la teoría feminista, o bien, por la teoría de la discriminación por razonamiento estadístico.
Autor: S.N
Nombre del artículo:
“L a segregación profesional entre hombres y mujeres”
Dirección electrónica:http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/La%20Segregación%20profesional%20entre%20hombres%20y%20mujeres.%20Revista%20Internacional%20del%20trabajo..doc
Fecha de consulta: 1 de marzo del 2007
Teoría neoclásica del capital humano
Su principal precursor fue Becker. Esta teoría explica, que la poca oferta del trabajo de las mujeres, se debe a dos variables principales: “la instrucción y la experiencia laboral”. Esto es, porque las mujeres son las únicas responsables del cuidado del hogar y los hijos, por lo que muchas veces se ven en la necesidad de abandonar su trabajo de forma permanente o temporal, lo que hace, que ellas adquieran menos experiencia que los hombres, así mismo, los padres de familia deciden dar menos estudios a sus hijas en comparación con sus hijos.Ahora bien, surgen varios problemas si se adopta esta teoría como interpretación única de la segregación ocupacional entre los sexos. En los últimos decenios, la tasa de actividad de la mujer ha aumentado, la necesidad de atender el hogar y la familia ha descendido, así como también existe un mayor número de familias que son encabezadas por mujeres, lo que implica una mayor necesidad de permanecer en el trabajo, por lo tanto, el nivel de experiencia de la mujer ha aumentado, lo cuál, de acuerdo a la teoría neoclásica deberían de haber cambios sustanciales en cuanto a la ocupación. Sin embargo, “la segregación ocupacional entre los sexos sigue siendo muy fuerte en todo el mundo”.Según la teoría neoclásica del capital humano, el trabajo de la mujer resulta más caro, a pesar de que exista una igualdad de salarios entre hombres y mujeres, esto se debe a que el trabajo de la mujer conlleva a costos indirectos y elevados, ya que se cree que ellas tienen un mayor grado de ausentismo y rotación, y en algunos casos se tienen que habilitar instalaciones sanitarias como guarderías, además de que la mayoría de ellas no tienen flexibilidad en sus horarios.Algunos estudios empíricos revelaron que entre hombres y mujeres existen índices de rotación muy semejantes. Los hombres dejan su trabajo para conseguirse otro mejor, con la misma frecuencia que lo hace la mujer por razones familiares.En muchas ocasiones, son las normas y leyes laborales las que de alguna manera reducen la demanda laboral de las mujeres, ya que existen legislaciones protectoras que prohíben a la mujer desempeñarse en determinadas ocupaciones y en ciertas condiciones.“Dado que la diversidad de características entre uno y otro sexo no basta para justificar la persistencia de la segregación profesional y del desnivel salarial entre mujeres y hombres, los economistas neoclásicos han forjado teorías complementarias para explicar el primero de esos fenómenos sin renunciar a sus premisas básicas de racionalidad y mercados de trabajo eficientes”. Muchos de los problemas de segregación laboral no pueden ser explicados por la teoría neoclásica del capital humano, parte de ellos podrían explicarse por la existencia de valores y estereotipos sociales muy arraigados como lo plantea la teoría feminista, o bien, por la teoría de la discriminación por razonamiento estadístico.
CORRECCIONES FICHAS
S/a. “Mujeres en América Latina. Aportes para una discusión”. México. E.d Fondo de Cultura económica. 1975. 204p.p.
La mitología sobre la mujer
p. 93
Una de las maneras de abordar el problema de la mujer latinoamericana consiste en analizar las representaciones colectivas que denominan la práctica social cotidiana: representaciones sobre la mujer, el hombre y las relaciones entre ambos sexos.Se cree que la mujer debe reunir ciertas características actitudinales y de comportamiento porque es mujer. La historicidad de los rasgos de la mujer y las formas que asumen según su situación de clase, desaparecen para quedar incorporadas a la naturaleza de los seres y las cosas.Cuando se discute la participación de la mujer, las representaciones sobre su condición en la familia y en la sociedad suelen quedar implícitas. O, lo que es más grave aún, suelen ocultarse interpretaciones que reproducen su situación subordinada en la sociedad. Una mayor participación social, económica y política, no es necesariamente sinónimo de una participación independiente.En los trabajos latinoamericanos sobre el tema se registra un amplio consenso acerca de la importancia de romper los obstáculos superestructurales que impiden la transformación de la actual condición dependiente de las mujeres. Se trata de mecanismos ideológicos que reproducen esa condición de la mujer a través de la imagen que ella tiene de sí misma y de la imagen que el hombre tiene de ella.Se ha sostenido que la mayoría de las mujeres están colonizadas desde adentro, que han interiorizado su situación subalterna con respecto a los hombres, y que este es un rasgo que corta la diferenciación entre las clases sociales. El proceso de socialización en la infancia; la educación formal e informal; los mensajes de medios de comunicación: todos éstos son mecanismos a través de los cuales la mujer incorpora con diferentes matrices según su situación de clase una autoimagen que reproduce su condición dependiente en la familia y en la sociedad.La situación de dependencia que caracteriza a la mujer se traduce en efectos desorganizadores de sus comportamientos. Las orientaciones que se imponen entran en conflicto con sus orientaciones reivincativas. La opción que se les plantea oscila entre una participación dependiente, aceptando las reglas del juego en cuya formulación no participan, y una participación conflictual que pone en cuestión las categorías mismas de la práctica social.La ideología sobre lo “femenino” reproduce la condición desigual de la mujer, condición que un estilo de desarrollo concentrador y excluyente favorece de manera más dramática que en el caso de los países capitalistas industrializados.De manera esquemática se pueden señalar dos mitos sobre lo femenino. Uno, el “tradicional”, recalca le debilidad de la mujer frente al hombre, la obediencia, la pasividad. El otro “moderno”, insiste en la mujer segura de sí misma, activa, independiente.El machismo en América Latina no es si no la contraideología de los femenino. Óscar Lewis puso de manifiesto cómo la dinámica familiar reproduce en los niños, desde la infancia, la pauta machista.En la imagen tradicional, el sexo determina un destino confinado a la esfera doméstica. En la imagen moderna, esa esfera se amplía, pero no para todas las mujeres. La aspiración al trabajo remunerado en la esfera profesional y semiprofesional socialmente es factible.La expansión desigual del sistema educativo, con un crecimiento mucho más rápido de los sectores medios y altos. Los principales incrementos en el empleo femenino se registran en las categorías de profesionales dependientes y empleadas asalariadas en los sectores secundarios y terciarios de la economía urbana.La mitología de la mujer “moderna”, es el complemento de la mitología tradicional, en tanto que refuerza la desigualdad entre las mujeres de los sectores populares y las demás clases sociales.
La demanda de fuerza de trabajo femenina
p. 103
La demanda de mano de obra femenina es otro de los factores a considerar para explicar las restricciones a la participación de la mujer, así como las formas específicas que esta participación asume.Se ha argumentado que la participación diferencial de las mujeres en el mercado de trabajo se debe al hecho de que éstas tienen menor calificación, y que por lo tanto su productividad es más baja que la del hombre.Existen mercados de trabajo “femeninos” caracterizados por una baja exigencia de calificación, este hecho no hace sino reforzar una diferencia inicial a través de la acción misma de la demanda de fuerza de trabajo. Por otra parte, las mujeres que tienen un grado más alto de instrucción no encuentran trabajos en que se utilice plenamente su nivel de preparación.Las restricciones a la contratación de mano de obre femenina puede obedecer a la discriminación que las mujeres sufren en el mercado de trabajo. Una explicación podría ser la de que la contratación implica mayores costos: las leyes laborales dirigidas a proteger a la mujer en estado de gravidez y durante los primeros meses de vida del hijo, pueden actuar (y de hecho actúan) como obstáculos para su ingreso al mercado de trabajo. Para el empresario que persigue maximizar su ganancia, es una práctica usual evadir la legislación, o bien restringir la contratación de mano de obra femenina.Si se tiene en cuenta que la mano de obra femenina se caracteriza por una pauta de “entrada-salida-entrada” el mercado de trabajo, que está vinculada a su status civil, a la fecundidad y al papel asignado a la mujer en la familia y en la sociedad, es claro que el riesgo de emplear y capacitar a una mujer es mayor que en el caso del hombre.En los estratos medios y altos, el factor más restrictivo provendrá del lado de la oferta de fuerza de trabajo. Como señala Kirsch, las mujeres de estos estratos podrán “darse el lujo” de esperar condiciones económicas más favorables y de buscar un trabajo adecuado a su preparación, que generalmente es mayor.Otro aspecto importante es el que se refiere al carácter de fuerza de trabajo secundaría de la mano de obra femenina. Se ha comprobado que las mujeres que no son jefas de familia reaccionan de manera diferente ante las condiciones cambiantes del mercado de trabajo. Su comportamiento resulta similar al de los jóvenes y al de los varones que no son jefes de familia.
Ojeda Paullada Pedro. “Situación de la mujer en México”. México. E.d Igualdad desarrollo paz. 1975. 130p.p.
Posición Socioeconómica de la mujer
p. 28
La oferta de trabajo se ve determinada por el origen de la clase socioeconómica a que pertenece la mujer. Esto es, que su participación en los mercados en que va a ofrecer su fuerza de trabajo se vincula al estrato en el que se encuentra socialmente.En los estratos económicos medios y altos las variables estratégicas son: el número y edad de los hijos, el nivel de educación, las diferencias entre salario familiar y las expectativas de consumo.En los estratos de bajos ingresos está ligado a una estrategia de supervivencia para complementar el salario familiar y/o mantener a los hijos.Calificación y remuneraciónp. 30La baja exigencia de calificación en las actividades consideradas femeninas, presupone que la mujer está menos calificada que el hombre y este perjuicio contribuye a limitar sus campos de actividad. Esta situación se refuerza por el hecho de que las mujeres con alto grado de instrucción y capacitación no encuentran trabajo donde se utilice plenamente su nivel de preparación.Por otro lado, que el grado de instrucción de las mujeres que ocupan cargos medios y altos en la industria y servicios, aunque similar o superior al de los hombres que tienen los mismos cargos no se relaciona con los niveles de remuneración.En los estratos altos, el factor que restringe el mayor grado de participación de la mujer se refiere a limitaciones en oferta, en tanto que para los niveles medios y bajos este factor restrictivo depende de la demanda de la mano de obra femenina. Asimismo, se detecta el hecho de que los trabajos femeninos están peor remunerados en todos los sectores y actividades en que se ocupa.De igual manera los programas de capacitación industrial que se realizan fuera de las empresas resultan para las mujeres poco atractivos, debido a la limitación de oportunidades de acceso a los trabajos para los que se capacitan.Aspectos culturalesp. 51Las causas de que la mujer reciba una instrucción cuantitativa y cualitativamente menor a la del hombre se debe también a las actitudes familiares que determinan, con mayor frecuencia entre las mujeres la no asistencia o deserción temprana para dedicarse a tareas de apoyo doméstico o de contribución al ingreso familiar, para orientarla hacia carreras cortas o de entrenamiento rápido que permitan también un aporte económico adicional a ese núcleo, e incluso, para que deserte o no ejerza una profesión superior.Todas estas causas giran en torno a la idea de que la actividad fundamental de la mujer, es la procreación.
Elu de Leñero María del Carmen. “Perspectivas femeninas en América latina”. México. E.d Sep Setentas. 1976. 211p.p.
La influencia de los arquetipos y estereotipos religiosos
p. 23
“Es innegable en las actitudes de las mujeres y hombres latinoamericanos. Un cambio de valores no lo hará sino el pueblo mismo. Nadie libera a nadie. La mujer tampoco se libera si ella mismo no es el sujeto de su propia liberación, pero una liberación que nazca de sus propios valores y no de ideologías y valores importados e impuestos de nuevo. Es cierto que la tecnificación a acercado cada vez más a los pueblos y culturas entre sí. Es cierto que cada vez más, el proceso de aculturación se acentúa; pero en muy distinto que este proceso se dé en el diálogo y en el respeto mutuo.La mujer popular que es la mayoría en América Latina y que es la nunca oída porque nunca ha tenido voz y a la que hemos cerrado los oídos aun nosotras mismas, ya que muchas veces nuestros valores están más cerca de los del mundo desarrollado, que los de nuestro propio país.”
S/a. “Nueva ley del seguro social y sus reglamentos”. México. E.d Alfaro. 2006. 475p.p.
Del ramo de guarderías
p. 74
De acuerdo al artículo 201, el ramo de guarderías cubre el riesgo de no poder proporcionar cuidados durante la jornada de trabajo a sus hijos en la primera infancia, de la mujer trabajadora, del trabajador viudo o divorciado o de aquel que tenga la custodia de sus hijos.L seguro de guarderías se proporcionará en el turno matutino y vespertino pudiendo tener acceso a alguno de estos turnos, el hijo del trabajador cuya jornada de labores sea nocturna.Los servicios de guardería infantil incluirán el aseo, la alimentación, el cuidado de la salud, la educación y la recreación de los menores a que se refiere el art. 201 (Art. 203).Para otorgar la prestación de los servicios de guardería, el instituto establecerá instalaciones especiales, por zonas convenientemente localizadas en relación a los centros de trabajo y de habitación, y en las localidades donde opere el régimen obligatorio, esto conforme al artículo 204.El artículo 206 establece que los servicios de guarderías se proporcionaran a los menores a que se refiere el artículo 201 desde la edad de cuarenta y tres días hasta que cumplan cuatro años.De las prestaciones en especiep. 43Según el artículo 94, en caso de maternidad, el Instituto otorgará a la asegurada durante el embarazo, el alumbramiento y el puerperio, las prestaciones siguientes:I. Asistencia obstétrica.II. Ayuda en especie por seis meses para lactancia, yIII. Una canastilla al nacer el hijo, cuyo importe será señalado por el Consejo Técnico.De las prestaciones en dinerop. 44La asegurada tendrá derecho durante el embarazo y el puerperio a un subsidio en dinero igual al 100% del último salario diario de cotización el que recibirá durante 42 días anteriores al parto y cuarenta y dos días posteriores al mismo.En los casos en que la fecha fijada por los médicos del instituto no concuerde exactamente con la del parto, deberán cubrirse a la asegurada los subsidios correspondientes por cuarenta y dos días posteriores al mismo, in importar que el periodo anterior al parto se haya excedido. Los días en que se haya prolongado el periodo anterior al parto, se pagarán como continuación de incapacidades originadas por enfermedad. El subsidio se pagará por periodos vencidos que no excederán de una semana (Art. 101).Para que la asegurada tenga derecho al subsidio que señala el art. 101, se requiere:I. Que haya cubierto por lo menos treinta cotizaciones semanales en el periodo de 12 meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio;II. Que se haya certificado por el instituto el embarazo y la fecha probable del parto, yIII.Que no ejecute trabajo alguno mediante retribución durate los periodos anteriores y posteriores al parto.Si la asegurada estuviera percibiendo otro subsidio, se cancelará el que sea por menor cantidad (Art. 102).
CONSULTA POR INTERNET:
Autor: Jacqueline Richter
Nombre del artículo: “El régimen jurídico del trabajo femenimo”
Dirección electrónica: http://72.14.203.104/search?q=cache:5ezqDazlsMEJ:www.serbi.luz.edu.ve/scielo.php%3Fscript%3Dsci_arttext%26pid%3DS1315-85972003001000001%26lng%3Des%26nrm%3Diso+Disposiciones+legales+del+trabajo+femenino&hl=es&ct=clnk&cd=1&gl=es
Fecha de consulta: 1 de marzo del 2007
El régimen jurídico del trabajo femenino(Venezuela)
La Protección de la MaternidadLa maternidad y la paternidad son protegidas integralmente, sea cual fuere el estado civil de la madre o del padre reza el artículo 76 de la Constitución de 1999. Más adelante la norma señala que el Estado garantizará asistencia y protección integral a la maternidad, en general a partir del momento de la concepción, durante el embarazo, el parto y el puerperio.Esta norma también posibilitaría ampliar ciertas protecciones legales de la maternidad hacia los hombres sustento único de hogar, lo que significaría que algunos de los costos de la protección de la reproducción ya no se imputarán sólo a la contratación de mano de obra femenina.La protección de la reproducción de la especie y el cuidado de la familia en cabeza de la mujer ha sido un argumento recurrentemente utilizado para justificar la discriminación de las mujeres en el mercado laboral, pues se aduce que estas protecciones encarecen su contratación y no son visualizadas como parte de la responsabilidad social de la empresa.La Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer de octubre de 1999, establece que progresivamente debe establecerse una política de prestaciones familiares para solventar las cargas familiares de la mujer. Dicha obligación se pone en manos del Ejecutivo Nacional (Art. 14).La protección durante el embarazo abarca medidas para garantizar tanto el acceso y conservación del empleo como la salud de la madre gestante y del feto. La LOT prohibe expresamente condicionar la contratación de la mujer al hecho de no estar embarazada (Art.381), por lo que las pruebas de despistaje de embarazo son ilegales. La legislación no considera válida la aceptación de la mujer de someterse al examen para adquirir el empleo, sino que la voluntad de la trabajadora debe expresarse una vez iniciada la relación laboral y en este caso la prueba de embarazo tiene como única finalidad iniciar el amparo del régimen de protección.Durante el periodo de gestación, la mujer está exenta de la obligación de realizar tareas que, por requerir esfuerzos físicos considerables o por otras circunstancias, sean capaces de producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, sin que su negativa altere sus condiciones de trabajo. (Art. 382 de la LOT).La trabajadora embarazada tiene derecho a un descanso de seis semanas por concepto de prenatal y doce semanas por postnatal. Estos descansos pueden ser aumentados por prescripción médica y el descanso prenatal es acumulable al post natal (Arts. 385, 386, 388 de la LOT). La trabajadora tendrá derecho a hacer uso de su derecho de vacaciones inmediatamente finalizada la licencia de maternidad (Art. 390 de la LOT), o puede solicitar que se le adelanten las vacaciones para tomarlas después de la licencia postnatal, basándose en la preferencia legal para hacer coincidir vacaciones escolares con las laborales (Art. 230 de la LOT). Estos permisos se aplican también a los casos de adopción de niños menores de tres años, lo que da derecho a un permiso remunerado de 10 semanas (Art. 387 de la LOT).El derecho de lactanciaLa trabajadora tiene derecho a dos descansos diarios de media hora cada uno para amamantar su hijo en la guardería y si no hay guardería cada descanso será de una hora. Aunque no hay disposición interna que lo prevea expresamente, estos descansos se reputan como parte de la jornada de trabajo desde el momento que la LOT establece que no podrá haber diferencias de remuneración por el ejercicio del derecho a la lactancia (Art. 394).El derecho a la guarderíaTodo patrono que ocupe más de 20 trabajadores tiene la obligación de instalar una guardería infantil para que los trabajadores puedan dejar sus hijos durante la jornada de trabajo. Los patronos pueden asociarse entre sí para establecer la guardería o pagar el costo del servicio en guarderías existentes Los trabajadores tienen derecho a usar la guardería, independientemente de su horario de trabajo y condición de contratación, por lo que los trabajadores en jornada nocturna o mixta pueden usar la guardería que funciona de día, la única prevista por ley. (Art. 391 y 392 de la LOT).
La mitología sobre la mujer
p. 93
Una de las maneras de abordar el problema de la mujer latinoamericana consiste en analizar las representaciones colectivas que denominan la práctica social cotidiana: representaciones sobre la mujer, el hombre y las relaciones entre ambos sexos.Se cree que la mujer debe reunir ciertas características actitudinales y de comportamiento porque es mujer. La historicidad de los rasgos de la mujer y las formas que asumen según su situación de clase, desaparecen para quedar incorporadas a la naturaleza de los seres y las cosas.Cuando se discute la participación de la mujer, las representaciones sobre su condición en la familia y en la sociedad suelen quedar implícitas. O, lo que es más grave aún, suelen ocultarse interpretaciones que reproducen su situación subordinada en la sociedad. Una mayor participación social, económica y política, no es necesariamente sinónimo de una participación independiente.En los trabajos latinoamericanos sobre el tema se registra un amplio consenso acerca de la importancia de romper los obstáculos superestructurales que impiden la transformación de la actual condición dependiente de las mujeres. Se trata de mecanismos ideológicos que reproducen esa condición de la mujer a través de la imagen que ella tiene de sí misma y de la imagen que el hombre tiene de ella.Se ha sostenido que la mayoría de las mujeres están colonizadas desde adentro, que han interiorizado su situación subalterna con respecto a los hombres, y que este es un rasgo que corta la diferenciación entre las clases sociales. El proceso de socialización en la infancia; la educación formal e informal; los mensajes de medios de comunicación: todos éstos son mecanismos a través de los cuales la mujer incorpora con diferentes matrices según su situación de clase una autoimagen que reproduce su condición dependiente en la familia y en la sociedad.La situación de dependencia que caracteriza a la mujer se traduce en efectos desorganizadores de sus comportamientos. Las orientaciones que se imponen entran en conflicto con sus orientaciones reivincativas. La opción que se les plantea oscila entre una participación dependiente, aceptando las reglas del juego en cuya formulación no participan, y una participación conflictual que pone en cuestión las categorías mismas de la práctica social.La ideología sobre lo “femenino” reproduce la condición desigual de la mujer, condición que un estilo de desarrollo concentrador y excluyente favorece de manera más dramática que en el caso de los países capitalistas industrializados.De manera esquemática se pueden señalar dos mitos sobre lo femenino. Uno, el “tradicional”, recalca le debilidad de la mujer frente al hombre, la obediencia, la pasividad. El otro “moderno”, insiste en la mujer segura de sí misma, activa, independiente.El machismo en América Latina no es si no la contraideología de los femenino. Óscar Lewis puso de manifiesto cómo la dinámica familiar reproduce en los niños, desde la infancia, la pauta machista.En la imagen tradicional, el sexo determina un destino confinado a la esfera doméstica. En la imagen moderna, esa esfera se amplía, pero no para todas las mujeres. La aspiración al trabajo remunerado en la esfera profesional y semiprofesional socialmente es factible.La expansión desigual del sistema educativo, con un crecimiento mucho más rápido de los sectores medios y altos. Los principales incrementos en el empleo femenino se registran en las categorías de profesionales dependientes y empleadas asalariadas en los sectores secundarios y terciarios de la economía urbana.La mitología de la mujer “moderna”, es el complemento de la mitología tradicional, en tanto que refuerza la desigualdad entre las mujeres de los sectores populares y las demás clases sociales.
La demanda de fuerza de trabajo femenina
p. 103
La demanda de mano de obra femenina es otro de los factores a considerar para explicar las restricciones a la participación de la mujer, así como las formas específicas que esta participación asume.Se ha argumentado que la participación diferencial de las mujeres en el mercado de trabajo se debe al hecho de que éstas tienen menor calificación, y que por lo tanto su productividad es más baja que la del hombre.Existen mercados de trabajo “femeninos” caracterizados por una baja exigencia de calificación, este hecho no hace sino reforzar una diferencia inicial a través de la acción misma de la demanda de fuerza de trabajo. Por otra parte, las mujeres que tienen un grado más alto de instrucción no encuentran trabajos en que se utilice plenamente su nivel de preparación.Las restricciones a la contratación de mano de obre femenina puede obedecer a la discriminación que las mujeres sufren en el mercado de trabajo. Una explicación podría ser la de que la contratación implica mayores costos: las leyes laborales dirigidas a proteger a la mujer en estado de gravidez y durante los primeros meses de vida del hijo, pueden actuar (y de hecho actúan) como obstáculos para su ingreso al mercado de trabajo. Para el empresario que persigue maximizar su ganancia, es una práctica usual evadir la legislación, o bien restringir la contratación de mano de obra femenina.Si se tiene en cuenta que la mano de obra femenina se caracteriza por una pauta de “entrada-salida-entrada” el mercado de trabajo, que está vinculada a su status civil, a la fecundidad y al papel asignado a la mujer en la familia y en la sociedad, es claro que el riesgo de emplear y capacitar a una mujer es mayor que en el caso del hombre.En los estratos medios y altos, el factor más restrictivo provendrá del lado de la oferta de fuerza de trabajo. Como señala Kirsch, las mujeres de estos estratos podrán “darse el lujo” de esperar condiciones económicas más favorables y de buscar un trabajo adecuado a su preparación, que generalmente es mayor.Otro aspecto importante es el que se refiere al carácter de fuerza de trabajo secundaría de la mano de obra femenina. Se ha comprobado que las mujeres que no son jefas de familia reaccionan de manera diferente ante las condiciones cambiantes del mercado de trabajo. Su comportamiento resulta similar al de los jóvenes y al de los varones que no son jefes de familia.
Ojeda Paullada Pedro. “Situación de la mujer en México”. México. E.d Igualdad desarrollo paz. 1975. 130p.p.
Posición Socioeconómica de la mujer
p. 28
La oferta de trabajo se ve determinada por el origen de la clase socioeconómica a que pertenece la mujer. Esto es, que su participación en los mercados en que va a ofrecer su fuerza de trabajo se vincula al estrato en el que se encuentra socialmente.En los estratos económicos medios y altos las variables estratégicas son: el número y edad de los hijos, el nivel de educación, las diferencias entre salario familiar y las expectativas de consumo.En los estratos de bajos ingresos está ligado a una estrategia de supervivencia para complementar el salario familiar y/o mantener a los hijos.Calificación y remuneraciónp. 30La baja exigencia de calificación en las actividades consideradas femeninas, presupone que la mujer está menos calificada que el hombre y este perjuicio contribuye a limitar sus campos de actividad. Esta situación se refuerza por el hecho de que las mujeres con alto grado de instrucción y capacitación no encuentran trabajo donde se utilice plenamente su nivel de preparación.Por otro lado, que el grado de instrucción de las mujeres que ocupan cargos medios y altos en la industria y servicios, aunque similar o superior al de los hombres que tienen los mismos cargos no se relaciona con los niveles de remuneración.En los estratos altos, el factor que restringe el mayor grado de participación de la mujer se refiere a limitaciones en oferta, en tanto que para los niveles medios y bajos este factor restrictivo depende de la demanda de la mano de obra femenina. Asimismo, se detecta el hecho de que los trabajos femeninos están peor remunerados en todos los sectores y actividades en que se ocupa.De igual manera los programas de capacitación industrial que se realizan fuera de las empresas resultan para las mujeres poco atractivos, debido a la limitación de oportunidades de acceso a los trabajos para los que se capacitan.Aspectos culturalesp. 51Las causas de que la mujer reciba una instrucción cuantitativa y cualitativamente menor a la del hombre se debe también a las actitudes familiares que determinan, con mayor frecuencia entre las mujeres la no asistencia o deserción temprana para dedicarse a tareas de apoyo doméstico o de contribución al ingreso familiar, para orientarla hacia carreras cortas o de entrenamiento rápido que permitan también un aporte económico adicional a ese núcleo, e incluso, para que deserte o no ejerza una profesión superior.Todas estas causas giran en torno a la idea de que la actividad fundamental de la mujer, es la procreación.
Elu de Leñero María del Carmen. “Perspectivas femeninas en América latina”. México. E.d Sep Setentas. 1976. 211p.p.
La influencia de los arquetipos y estereotipos religiosos
p. 23
“Es innegable en las actitudes de las mujeres y hombres latinoamericanos. Un cambio de valores no lo hará sino el pueblo mismo. Nadie libera a nadie. La mujer tampoco se libera si ella mismo no es el sujeto de su propia liberación, pero una liberación que nazca de sus propios valores y no de ideologías y valores importados e impuestos de nuevo. Es cierto que la tecnificación a acercado cada vez más a los pueblos y culturas entre sí. Es cierto que cada vez más, el proceso de aculturación se acentúa; pero en muy distinto que este proceso se dé en el diálogo y en el respeto mutuo.La mujer popular que es la mayoría en América Latina y que es la nunca oída porque nunca ha tenido voz y a la que hemos cerrado los oídos aun nosotras mismas, ya que muchas veces nuestros valores están más cerca de los del mundo desarrollado, que los de nuestro propio país.”
S/a. “Nueva ley del seguro social y sus reglamentos”. México. E.d Alfaro. 2006. 475p.p.
Del ramo de guarderías
p. 74
De acuerdo al artículo 201, el ramo de guarderías cubre el riesgo de no poder proporcionar cuidados durante la jornada de trabajo a sus hijos en la primera infancia, de la mujer trabajadora, del trabajador viudo o divorciado o de aquel que tenga la custodia de sus hijos.L seguro de guarderías se proporcionará en el turno matutino y vespertino pudiendo tener acceso a alguno de estos turnos, el hijo del trabajador cuya jornada de labores sea nocturna.Los servicios de guardería infantil incluirán el aseo, la alimentación, el cuidado de la salud, la educación y la recreación de los menores a que se refiere el art. 201 (Art. 203).Para otorgar la prestación de los servicios de guardería, el instituto establecerá instalaciones especiales, por zonas convenientemente localizadas en relación a los centros de trabajo y de habitación, y en las localidades donde opere el régimen obligatorio, esto conforme al artículo 204.El artículo 206 establece que los servicios de guarderías se proporcionaran a los menores a que se refiere el artículo 201 desde la edad de cuarenta y tres días hasta que cumplan cuatro años.De las prestaciones en especiep. 43Según el artículo 94, en caso de maternidad, el Instituto otorgará a la asegurada durante el embarazo, el alumbramiento y el puerperio, las prestaciones siguientes:I. Asistencia obstétrica.II. Ayuda en especie por seis meses para lactancia, yIII. Una canastilla al nacer el hijo, cuyo importe será señalado por el Consejo Técnico.De las prestaciones en dinerop. 44La asegurada tendrá derecho durante el embarazo y el puerperio a un subsidio en dinero igual al 100% del último salario diario de cotización el que recibirá durante 42 días anteriores al parto y cuarenta y dos días posteriores al mismo.En los casos en que la fecha fijada por los médicos del instituto no concuerde exactamente con la del parto, deberán cubrirse a la asegurada los subsidios correspondientes por cuarenta y dos días posteriores al mismo, in importar que el periodo anterior al parto se haya excedido. Los días en que se haya prolongado el periodo anterior al parto, se pagarán como continuación de incapacidades originadas por enfermedad. El subsidio se pagará por periodos vencidos que no excederán de una semana (Art. 101).Para que la asegurada tenga derecho al subsidio que señala el art. 101, se requiere:I. Que haya cubierto por lo menos treinta cotizaciones semanales en el periodo de 12 meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio;II. Que se haya certificado por el instituto el embarazo y la fecha probable del parto, yIII.Que no ejecute trabajo alguno mediante retribución durate los periodos anteriores y posteriores al parto.Si la asegurada estuviera percibiendo otro subsidio, se cancelará el que sea por menor cantidad (Art. 102).
CONSULTA POR INTERNET:
Autor: Jacqueline Richter
Nombre del artículo: “El régimen jurídico del trabajo femenimo”
Dirección electrónica: http://72.14.203.104/search?q=cache:5ezqDazlsMEJ:www.serbi.luz.edu.ve/scielo.php%3Fscript%3Dsci_arttext%26pid%3DS1315-85972003001000001%26lng%3Des%26nrm%3Diso+Disposiciones+legales+del+trabajo+femenino&hl=es&ct=clnk&cd=1&gl=es
Fecha de consulta: 1 de marzo del 2007
El régimen jurídico del trabajo femenino(Venezuela)
La Protección de la MaternidadLa maternidad y la paternidad son protegidas integralmente, sea cual fuere el estado civil de la madre o del padre reza el artículo 76 de la Constitución de 1999. Más adelante la norma señala que el Estado garantizará asistencia y protección integral a la maternidad, en general a partir del momento de la concepción, durante el embarazo, el parto y el puerperio.Esta norma también posibilitaría ampliar ciertas protecciones legales de la maternidad hacia los hombres sustento único de hogar, lo que significaría que algunos de los costos de la protección de la reproducción ya no se imputarán sólo a la contratación de mano de obra femenina.La protección de la reproducción de la especie y el cuidado de la familia en cabeza de la mujer ha sido un argumento recurrentemente utilizado para justificar la discriminación de las mujeres en el mercado laboral, pues se aduce que estas protecciones encarecen su contratación y no son visualizadas como parte de la responsabilidad social de la empresa.La Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer de octubre de 1999, establece que progresivamente debe establecerse una política de prestaciones familiares para solventar las cargas familiares de la mujer. Dicha obligación se pone en manos del Ejecutivo Nacional (Art. 14).La protección durante el embarazo abarca medidas para garantizar tanto el acceso y conservación del empleo como la salud de la madre gestante y del feto. La LOT prohibe expresamente condicionar la contratación de la mujer al hecho de no estar embarazada (Art.381), por lo que las pruebas de despistaje de embarazo son ilegales. La legislación no considera válida la aceptación de la mujer de someterse al examen para adquirir el empleo, sino que la voluntad de la trabajadora debe expresarse una vez iniciada la relación laboral y en este caso la prueba de embarazo tiene como única finalidad iniciar el amparo del régimen de protección.Durante el periodo de gestación, la mujer está exenta de la obligación de realizar tareas que, por requerir esfuerzos físicos considerables o por otras circunstancias, sean capaces de producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, sin que su negativa altere sus condiciones de trabajo. (Art. 382 de la LOT).La trabajadora embarazada tiene derecho a un descanso de seis semanas por concepto de prenatal y doce semanas por postnatal. Estos descansos pueden ser aumentados por prescripción médica y el descanso prenatal es acumulable al post natal (Arts. 385, 386, 388 de la LOT). La trabajadora tendrá derecho a hacer uso de su derecho de vacaciones inmediatamente finalizada la licencia de maternidad (Art. 390 de la LOT), o puede solicitar que se le adelanten las vacaciones para tomarlas después de la licencia postnatal, basándose en la preferencia legal para hacer coincidir vacaciones escolares con las laborales (Art. 230 de la LOT). Estos permisos se aplican también a los casos de adopción de niños menores de tres años, lo que da derecho a un permiso remunerado de 10 semanas (Art. 387 de la LOT).El derecho de lactanciaLa trabajadora tiene derecho a dos descansos diarios de media hora cada uno para amamantar su hijo en la guardería y si no hay guardería cada descanso será de una hora. Aunque no hay disposición interna que lo prevea expresamente, estos descansos se reputan como parte de la jornada de trabajo desde el momento que la LOT establece que no podrá haber diferencias de remuneración por el ejercicio del derecho a la lactancia (Art. 394).El derecho a la guarderíaTodo patrono que ocupe más de 20 trabajadores tiene la obligación de instalar una guardería infantil para que los trabajadores puedan dejar sus hijos durante la jornada de trabajo. Los patronos pueden asociarse entre sí para establecer la guardería o pagar el costo del servicio en guarderías existentes Los trabajadores tienen derecho a usar la guardería, independientemente de su horario de trabajo y condición de contratación, por lo que los trabajadores en jornada nocturna o mixta pueden usar la guardería que funciona de día, la única prevista por ley. (Art. 391 y 392 de la LOT).
CORRECCIONES FICHAS
S/a. “Ley Federal del Trabajo”. México. E.d PAC. 2006. 531p.p.
Trabajo de las mujeres
p. 91
De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo en México, nosotras las mujeres tenemos derecho a ser protegidas de desigualdades entre hombres y mujeres, es decir tenemos los mismos derechos y obligaciones que los hombres, como lo señala el art. 164 de esta ley.
En lo que respecta a los artículos 166 y 170, establecen el cuidado de la mujer durante la etapa de embarazo y lactancia, hace referencia a la protección del producto y de la madre, al derecho de recibir salario y prestaciones cuando la madre no pueda realizar su trabajo, tampoco podrán realizar trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tendrán derecho a disfrutar de un descanso antes y después del embarazo percibiendo un salario integro.
Por otro lado el artículo 171, hace referencia a la necesidad de una guardería cuando la madre se haya reintegrado al trabajo, cabe resaltar que los gastos de guardería no están a cargo del patrón, sino del Instituto Mexicano del Seguro Social.
Por último el artículo 172, señala la necesidad de que la madre labore en un lugar cómodo donde haya suficientes sillas a disposición de ella.
Como podemos darnos cuenta la ley que protege a la mujer en México, la beneficia en gran parte, pero son gastos que en muchas ocasiones el patrón considera innecesarios, por lo que se inclinan a contratar a un mayor número de hombres que mujeres.
S/a. “La mujer en América Latina Tomo ll”. México. E.d SEP. 1975.193p.p.
Relaciones de sexo y de clases sociales
p. 35
La socialización parcial de la mujer que trabaja es un eficaz mecanismo de que dispones la sociedad capitalista para movilizar, en mayor o menor escala, de acuerdo con las exigencias coyunturales, las inmensas reservas de mano de obra femenina. La socialización de la mujer en los países capitalistas presenta componentes básicos semejantes, en lo que se refiere a la dualidad de sus papeles sociales, tanto en naciones desarrolladas como subdesarrolladas.En general, el complejo cultural del machismo expone más crudamente la posición subalterna de la mujer. Esto significa, de ningún modo, que el comportamiento del macho sea el único responsable de la reducida participación femenina en la población económicamente activa, sino que las técnicas de dominación de las mujeres y la justificación de su expulsión del mercado de trabajo son más rudas, menos refinadas que en las naciones desarrolladas. Si a la mujer se le presenta la oportunidad de desempeñar una actividad cuando ella y sus familiares carecen de recursos y encuentra a su disposición una persona o institución que se ocupe de sus hijos menores.Los perjuicios actúan instaurando en la personalidad femenina una profunda ambivalencia, la mujer oscila entre el modelo de dueña de casa y el de trabajadora, lo que convierte a la mujer en un tipo especial de trabajador, diferente del hombre, ya que este tiene su personalidad constituida socialmente según el modelo del trabajador, principalmente.La legislación misma, recalca frecuentemente esta ambigüedad siempre que, al reglamentar el trabajo, le prohíbe, la ejecución de determinadas tareas y transformándola en un gravamen financiero para el patrón. Aunque países de tradición no latina posean leyes que, con el pretexto de proteger, terminan en discriminar a la mujer en su situación de trabajo.
CONSULTA POR INTERNET:
Autor: Rosalba Todaro, Laís Abramo y Lorena GodoyCentro de Estudios de la Mujer (CEM)Nombre del artículo: “Desempeño laboral de hombres y mujeres:Opinan los empresarios”
Dirección electrónica: http://209.85.165.104/search?q=cache:0Afs7kni-OEJ:www.cem.cl/pdf/desempen_laboral.pdf+desempe%C3%B1o+laboral+de+las+mujeres&hl=es&ct=clnk&cd=3&gl=mx
Fecha de consulta: 23 de marzo del 2007
Desempeño laboral de hombres y mujeres
La idea de que los costos laborales de las mujeres son más altos que los de los hombres tiene fuerte presencia en el imaginario empresarial, e incide significativamente en sus procesos de toma de decisión. Estos supuestos costos más elevados estarían relacionados básicamente con los mecanismos legales de protección a la maternidad, tales como los permisos pre- y pos-natal, el horario especial para la lactancia, los permisos para el cuidado del hijo menor de un año, el fuero maternal, la obligatoriedad de sala cuna. Debido a eso, la percepción de los empresarios sobre los costos laborales de hombres y mujeres —y la relación de ese tema con la evaluación general que hacen sobre el desempeño de trabajadores y trabajadoras— fue una preocupación central en la presente investigación. Nos interesaba llegar a alguna conclusión respecto a si realmente los empresarios consideraban que las mujeres eran más caras que los hombres, cómo evaluaban su productividad y comportamiento laboral, de qué dependían las percepciones, si estas variaban significativamente por sector productivo, tamaño de empresa,etc.Según se pudo verificar tanto en esta investigación como en un estudio anterior (Lerda y Todaro 1997), en general los empresarios no cuentan con ningún sistema de medición de costos laborales desagregados por sexo (que pudiera sustentar en términos más objetivos tales opiniones); y todavía constituyen una minoría los que tienen sistemas más elaborados de evaluación del desempeño y la productividad de sus trabajadores y trabajadoras. La percepción empresarial sobre el desempeño laboral de hombres y mujeres, y las imágenes que se configuran a partir de esas percepciones, muchas veces se construyen por comparación, cuando no por oposición. Esto es, las mujeres son evaluadas a partir de criterios de “más” o“menos”, “con” o “sin” determinadas calidades y atributos: más o menos caras, más o menos productivas, más o menos eficientes, más o menos comprometidas con el trabajo, con o sin capacidad de mando y decisión. Tras esas comparaciones, lo que está presente, en general, es la indagación sobre si vale la pena contratar mujeres, pagarles salarios equivalentes a los de los hombres, invertir en su capacitación, promoverlas, darles responsabilidades y oportunidades de mando.
PERCEPCIONES SOBRE EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
Las características conductuales en el trabajo se expresan y son apreciadas de manera diferente según el cargo, el tipo de empresa, el medio ambiente y las condiciones laborales, entre otros factores que no es posible analizar a partir de esta encuesta. El hecho de que ciertas características de los trabajadores se manifiesten o no y sean valoradas positiva o negativamente por las empresas dependerá, por lo tanto, en gran medida, de los cargos a que uno u otro sexo tenga acceso.Costos laborales y productividadEs mayoritaria la percepción de que los costos indirectos de las mujeres son más altos (54 por ciento). Sin embargo, es interesante el hecho de que una idea que en el discurso empresarial suele considerarse "de sentido común", a la hora de afirmarla en una encuesta, es la opinión de solo la mitad de los encuestados. El porcentaje que expresa su desacuerdo con la afirmación, aunque mucho más bajo, es significativo (23 por ciento).La eficiencia y la productividad de hombres y mujeres en el trabajo es un tema frecuente en el debate sobre los costos laborales según el sexo de los trabajadores. La idea subyacente es que la maternidad es un problema para las empresas y muchas veces se dice que la protección a la maternidad es excesiva. Dado que los costos directos son asumidos por el Estado a través del sistema de salud, el tema se plantea especialmente con relación a posibles problemas de productividad generados por los reemplazos con personas que necesitan adaptarse al cargo.Pero, al mismo tiempo, aparece en el debate la idea de que esa eventual disminución de la productividad se podría compensar por la mayor eficiencia de las mujeres.La opinión la licencia pre- y pos-natal es un problema para la productividad concita el acuerdo del 47 por ciento de los encuestados. Considerando que esta afirmación se plantea frecuentemente como una verdad absoluta, es interesante verificar que el acuerdo no llegue al 50 por ciento y que el desacuerdo alcance casi al 30 por ciento.En dos sectores (Financiero, y Transporte y Comunicaciones) es insignificante el porcentaje de acuerdo. Eso significa que la gran mayoría de los encuestados no considera que la licencia pre-y pos-natal sea un problema para la productividad. En los sectores de Servicios y Comercio, caracterizados por un alto porcentaje de mano de obra femenina y en el cual, por ese motivo, se puede esperar una mayor incidencia de licencias relacionadas con la maternidad, casi la mitad de los encuestados (40 por ciento en un caso y 46 por ciento en otro) tampoco considera que dichas licencias sean un problema para la productividad (mientras 31 y 43 por ciento expresan la opinión contraria). Por ultimo, tres sectores (Agrícola; Electricidad, Gas y Agua; eIndustria), el acuerdo es ampliamente mayoritario, o sea, un porcentaje de encuestados que varía de 75 a 98 por ciento considera que sí, la licencia maternal afecta negativamente la productividad de las empresas. Lo expuesto anteriormente ratifica, que en verdad, es principalmente dentro del sector industrial donde las mujeres no son muy bien aceptadas a diferencia del sector comercial y de servicios, principalmente por los costos que implica la maternidad, ya que se considera que son muy poco productivas.Comportamiento de hombres y mujeres en el trabajoSe indagó sobre cuatro afirmaciones relacionadas con el comportamiento en el trabajo de mujeres y hombres: Las mujeres tienen baja tasa de rotación externa, Los hombres faltan menos que las mujeres, Los hombres tienen mejor disposición para el trabajo y Las hombres son más disciplinados.La afirmación los hombres faltan menos que las mujeres es el único caso en que la respuesta "ni de acuerdo ni en desacuerdo" es menor del 10 por ciento, lo cual muestra que hay posiciones definidas al respecto, ya sea para manifestarse de acuerdo o en desacuerdo. Y aunque la mayoría de los encuestados (54 por ciento) considera que sí, los hombres faltan menos al trabajo que las mujeres, el 38 por ciento de ellos no comparte esa opinión. Al mismo tiempo, hay sectores en que no se observan diferencias de magnitud entre el acuerdo y el desacuerdo, lo que debe alertar contra una de las ideas más corrientes sobre el desempeño laboral de las mujeres, casi nunca sustentada con estadísticas. Según un estudio realizado enEspaña (Castillo 1994) con una encuesta de 2 mil casos, las tasas de ausentismo se explican por diferencias en las condiciones de trabajo, mientras que el sexo no tiene fuerza explicativa: las diferencias por sexo registradas son mínimas, aunque el ausentismo masculino sea levemente superior al femenino.En cuanto a otra de las ideas que se escucha con frecuencia entre los empleadores, esto es, que las tasas de rotación femenina son superiores a las masculinas, la mayoría de los encuestados opina que eso no es así. El 43 por ciento afirma que las mujeres tienen una baja tasa de rotación externa y el 28 por ciento está en desacuerdo, mientras un 23 por ciento no se pronuncia. Además, en las entrevistas a empleadores se menciona, en algunos sectores, que la estabilidad de las mujeres en la empresa compensa otros problemas, como el de las ausencias relacionadas con el cuidado de los hijos.Calidad de la oferta de trabajo y atributos personalesLa afirmación según la cual las mujeres no tienen la capacitación adecuada solo obtiene un acuerdo del 17 por ciento y un desacuerdo mayoritario, cosa que sucede en todos los sectores, salvo en el Industrial, donde el desacuerdo es apenas inferior al acuerdo. Las empresas grandes y medianas manifiestan un desacuerdo muy superior a las pequeñas, y lo mismo en aquellas con una mayor proporción de mujeres. Estas respuestas cuestionan la idea de que el problema para la inserción laboral femenina es su falta de capacitación.9 Sin embargo, esto no excluye el problema del acceso restrictivo a la capacitación para las tareas que no son consideradas apropiadas para mujeres, según las imágenes vigentes de lo femenino y lo masculino.
Autor: José Manuel Aguilar Ramírez
Nombre del artículo: “Estudio Segregación laboral en las empresas”
Dirección electrónica:http://209.85.165.104/search?q=cache:WpsBEe3C0F0J:www-org.mtas.es/uafse/equal/ProductosEqual/archivos/AD_277_producto_2.pdf+Estudio+segregaci%C3%B2n+laboral&hl=es&ct=clnk&cd=1&gl=mx
Fecha de consulta: 23 de marzo del 2007
“La mujer y el trabajo”
En el ámbito desarrollado en este estudio, la presencia de la mujer se concentra en dos grupos profesionales, generalmente sin expectativas de progreso o desarrollo profesional. Éstos son Administración / atención al cliente y los trabajos que implican el traslado de tareas domésticas a lo profesional – productivo (manufacturas agrícola e industrial- textil y limpieza).En efecto, de forma mayoritaria, las mujeres se concentran en tareas monótonas, en las que se requiere delicadeza, orden y atención a la par de ser atentas y amables (roles estereotipados tradicionales de la labor de la mujer). Se ha encasillado a la mujer, que realiza tareas que se derivan de lo que históricamente realizaba como labores del hogar.Se entiende, de forma errónea, que las tareas administrativas deben de ser realizadas por mujeres porque implican ser personas organizadas, con capacidad de soportar tareas monótonas y repetitivas, capacidad de hablar y escuchar de forma que se agrade al/la interlocutor/a.En cuanto a las manufacturas, mayoritariamente son las mujeres quienes realizan dichas tareas productivas que requieren mayor destreza manual, delicadeza y monotonía. Se concentran en la agricultura aunque no hay que olvidar el textil. Son trabajos monótonos, que implican cansancio físico, ya que aunque no comportan fuerza sí esfuerzo, al conllevar posturas muy incómodas.Por otro lado, los hombres igualmente desarrollan trabajos que trasladan roles que tradicionalmente se han considerado masculinos como el liderazgo, la destreza tecnológica y fuerza física, entre otros. Es necesario hacer un inciso, no tratamos en este punto las cuotas de poder, quienes desempeñan las tareas de gerencia o mando (Segregación Vertical). Pero sí podemos hacer un análisis de aquellas tareas que se presumen deben ser realizadas por hombres. Tareas que implican responsabilidades, fuerza física (carga y descarga, construcción), cierta peligrosidad (maquinaria pesada, conducción)...Existe segregación, lo que implica que sectores como la industria o la construcción sean prácticamente sectores masculinizados. Hay muy pocas mujeres y en el caso de que las haya suelen ocupar tareas de despacho.No obstante, habría que precisar, que en algunos casos se ha detectado la presencia de mujeres como personal base (peón) en industria, debido a la ausencia de mano de obra masculina o a programas especiales de inserción.De la transmisión de roles y estructuras de pensamiento existentes se produce frecuentemente una desvalorización de las tareas o funciones que realizan las mujeres, tanto por la carga emocional como por el valor que se le da al trabajo desarrollado por el hombre frente al que realiza la mujer.Históricamente se ha considerado al hombre como el que producía, el que llevaba el sustento a la casa, mientras que la mujer debía cuidar del hogar y tener descendencia. Aunque hoy en día se ve como algo erróneo, estas estructuras siguen en parcialmente vigentes, sobre todo en las zonas rurales.La mujer ha accedido al mercado de trabajo pero las recompensas que perciben por su actividad no se consideran como un sueldo o tarea productiva sino como una ayuda. Esta tesitura ha originado que en muchos casos, actividades similares donde hay sexualización, las mujeres sean tratadas de manera diferente, y como consecuencia también que existan diferencias en el salario.
LA CONCILACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
Entendemos por medidas de conciliación, aquellas destinadas a conjugar las funciones o responsabilidades laborales con las familiares.Se verifica que el empresariado no percibe que las medidas de conciliación sean algo a implantar e impulsar. Contrasta con la visión que cada vez más se está promoviendo desde las administraciones públicas para la introducción, implantación e implementación de medidas conciliatorias internas, están desarrollando directivas en las que se plantea no sólo la necesidad de que se establezcan dichas líneas de actuación sino también su promoción a través de incentivos.Otro elemento a tener en cuenta sería la percepción que empleadores/as y trabajadores/as tienen del tema. En principio no se tiene conciencia de que sea algo necesario, sobre todo entre los hombres, quienes en el 90% de los casos no sólo han respondido que no hace falta, sino que además no proponen de cara al futuro ninguna medida como tendencia.En cuanto a las mujeres, quizás tienen una percepción algo más concreta sobre el tema (son las mujeres las que realizan una doble jornada puesto que al terminar en su lugar de trabajo les espera el hogar). Sin embargo es sorprendente que lo que se vea como necesario sea la flexibilidad de jornadas y, en su mayoría, la introducción de la jornada intensiva.En cuanto al empresariado mayoritariamente ha contestado que en las empresas que dirigen o gestionan sí se llevan a cabo políticas de conciliación. Éstas generalmente y según nos comentan van destinadas a las mujeres, que son las que lo requieren. Sin embargo, introducen un matiz, son políticas “informales” no están plenamente definidas y se toman en el momento, en función de situaciones sobrevenidas:“Te hemos hecho el favor de reducirte la jornada”, “Darte unos horarios más adecuados a tus necesidades”...No hay medidas específicas, no se consideran una necesidad por ahora. Sin embargo la mayor parte de empleados/as conciben que la jornada intensiva es el elemento a promover y establecer; medidas como Guarderías o Bajas compartidas prácticamente pasan desapercibidas (sólo una empleada abogaría por el establecimiento de las mismas). Tal vez se derive de la percepción tradicional de que debe ser la mujer quien cuide de los/las hijos/as y que por ello, no es necesario promoverlas.La empresa busca el mayor beneficio, se entiende que es antieconómico contratar a mujeres (estas se quedan embarazadas y piden la baja por maternidad). Todo lo referente a conciliar tiempos supone para el empresario una situación incómoda y costosa.
Autor: S.N
Nombre del artículo: “L a segregación profesional entre hombres y mujeres”
Dirección electrónica:http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/La%20Segregación%20profesional%20entre%20hombres%20y%20mujeres.%20Revista%20Internacional%20del%20trabajo..doc
Fecha de consulta: 1 de marzo del 2007
Las diferencias salariales y la segregación entre hombres y mujeres
En promedio, la relación entre los ingresos laborales femeninos y masculinos en el mundo viene a ser del 60 al 70 por ciento tomando como período de referencia el mes; del 70 al 75 por ciento si se toma el día y la semana, y del 75 al 80 por ciento si se toma como base la hora. Los promedios de las naciones industriales agrupadas en la OCDE y de los países en desarrollo son bastante semejantes.Gunderson (1994) individuó cinco motivos de la disparidad salarial entre hombres y mujeres:
· diferencias en cuanto al capital humano acumulado, es decir, instrucción, experiencia, etc. (ocasionadas principalmente por factores ajenos al mercado de trabajo);
· diferencias de salario dentro de una misma ocupación (ocasionadas por la discriminación directa y la dualidad del mercado de trabajo);
· diferencias de salario por trabajo de «igual valor» (debidas a que el nivel de salario de una ocupación depende del grado en que esté feminizada);
· diferencias en los empleos deseados, y
· diferencias en los empleos disponibles.
La compartimentación por sexo de las ocupaciones ejerce una influencia importante y directa en los tres últimos factores.Los estudios empíricos que analizan las causas de las diferencias salariales entre hombres y mujeres suelen acudir al análisis de regresión para separar la proporción atribuible a diferencias en variables ligadas a la productividad (incluido el capital humano) y a otros factores que influyen en los salarios1, y la que corresponde a la dispar retribución que hombres y mujeres obtienen de su capacidad respectiva.
Teorías feministas o sociosexualesEstas teorías estudian principalmente ciertas variables que son exteriores al mercado de trabajo, y que no entran en la reflexión de los economistas. Una premisa básica de esas teorías es la de que la situación de desventaja que padecen las mujeres en el mercado laboral es un reflejo de aquello mismo que la origina, esto es, del patriarcado y el lugar subordinado que se asigna a la mujer en la sociedad y en la familia. En todas las sociedades se considera que las tareas domésticas y el cuidado de los hijos son responsabilidad fundamental de la mujer, mientras que el sustento económico es el cometido principal del hombre.En general se considera que las mujeres tienen menos necesidad de capacitación laboral. Las mismas influencias también explican que las mujeres adquieran, en promedio, menos experiencia profesional, ya que muchas de ellas se retiran pronto de la población activa, y muchas otras la abandonan temporalmente.La teoría “sociosexual” hace hincapié en las desventajas socioeconómicas y culturales que sufre hoy por hoy la condición femenina. Es un instrumento valioso para explicar la segregación ocupacional entre los sexos, pues pone de manifiesto de qué manera tan exacta las ocupaciones “femeninas” plasman en el mercado de trabajo los estereotipos comunes y dominantes en la sociedad sobre las mujeres y sus presuntas aptitudes.Los cinco estereotipos “positivos” presentados son: disposición natural a ocuparse de los demás; destreza y experiencia en las tareas del hogar; mayor agilidad manual; mayor honradez, y aspecto físico atractivo. Parece lógico pensar que esas características, contribuirían a “calificar” a las mujeres para las siguientes ocupaciones de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO): enfermera, médico, asistente social, maestra, sirvienta, ama de llaves, limpiadora, cocinera, camarera, lavandera, peluquera, hilandera, tejedora, tejedora de géneros de punto, sastra/modista, partera, costurera, mecanógrafa, cajera/empleada de contabilidad, vendedora, contadora, recepcionista, vendedora ambulante y empleada de comercio.Los cinco estereotipos “negativos” son: renuencia a supervisar el trabajo de otros; menor fuerza física; menor aptitud para la ciencia y las matemáticas; menor disposición a viajar; menor disposición a afrontar peligro físico y a emplear la fuerza física. Tales características obstaculizan la admisión de las mujeres en diversas profesiones, lo cual contribuye a asegurar que sean ocupaciones típicamente “masculinas”. Esos estereotipos, si coincidieran con la realidad, coadyuvarían a “descalificar” a las mujeres para los siguientes tipos de ocupación de la CIUO: director, jefe, personal superior de la administración pública, miembro de los cuerpos legislativos, trabajador de la construcción, minero/cantero, especialista en ciencias físicas o químicas, arquitecto, ingeniero, matemático, estadígrafo, personal de vuelo, oficial de buque y marinero, conductor de vehículos de transporte, bombero, policía y vigilante de seguridad.Por último, se presentan otros tres estereotipos: mayor disposición a recibir órdenes, mayor docilidad y menor inclinación a quejarse del trabajo o de las condiciones de éste, menor inclinación a sindicarse, mayor disposición a realizar tareas monótonas o repetitivas; mayor disposición a aceptar un salario bajo y menor necesidad de ingresos, y mayor interés por trabajar en casa. Estos estereotipos influyen más en las características generales que tipifican las profesiones femeninas (tales como remuneración baja, flexibilidad alta, prestigio socialbajo, menos poder decisorio) que en calificar o descalificar a las mujeres para determinadas ocupaciones.También hay estereotipos “masculinos” que contribuyen a determinar qué ocupaciones son típicamente masculinas (por ejemplo las de ingeniero, conductor de camión, policía o trabajador de la construcción).Eliminar la segregación sexual de las ocupaciones es esencial para que las mujeres vean mejorada su situación en el mercado de trabajo, y ese objetivo no se puede lograr sin desterrar los estereotipos sexuales que encorsetan a hombres, mujeres y ocupaciones.
Trabajo de las mujeres
p. 91
De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo en México, nosotras las mujeres tenemos derecho a ser protegidas de desigualdades entre hombres y mujeres, es decir tenemos los mismos derechos y obligaciones que los hombres, como lo señala el art. 164 de esta ley.
En lo que respecta a los artículos 166 y 170, establecen el cuidado de la mujer durante la etapa de embarazo y lactancia, hace referencia a la protección del producto y de la madre, al derecho de recibir salario y prestaciones cuando la madre no pueda realizar su trabajo, tampoco podrán realizar trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tendrán derecho a disfrutar de un descanso antes y después del embarazo percibiendo un salario integro.
Por otro lado el artículo 171, hace referencia a la necesidad de una guardería cuando la madre se haya reintegrado al trabajo, cabe resaltar que los gastos de guardería no están a cargo del patrón, sino del Instituto Mexicano del Seguro Social.
Por último el artículo 172, señala la necesidad de que la madre labore en un lugar cómodo donde haya suficientes sillas a disposición de ella.
Como podemos darnos cuenta la ley que protege a la mujer en México, la beneficia en gran parte, pero son gastos que en muchas ocasiones el patrón considera innecesarios, por lo que se inclinan a contratar a un mayor número de hombres que mujeres.
S/a. “La mujer en América Latina Tomo ll”. México. E.d SEP. 1975.193p.p.
Relaciones de sexo y de clases sociales
p. 35
La socialización parcial de la mujer que trabaja es un eficaz mecanismo de que dispones la sociedad capitalista para movilizar, en mayor o menor escala, de acuerdo con las exigencias coyunturales, las inmensas reservas de mano de obra femenina. La socialización de la mujer en los países capitalistas presenta componentes básicos semejantes, en lo que se refiere a la dualidad de sus papeles sociales, tanto en naciones desarrolladas como subdesarrolladas.En general, el complejo cultural del machismo expone más crudamente la posición subalterna de la mujer. Esto significa, de ningún modo, que el comportamiento del macho sea el único responsable de la reducida participación femenina en la población económicamente activa, sino que las técnicas de dominación de las mujeres y la justificación de su expulsión del mercado de trabajo son más rudas, menos refinadas que en las naciones desarrolladas. Si a la mujer se le presenta la oportunidad de desempeñar una actividad cuando ella y sus familiares carecen de recursos y encuentra a su disposición una persona o institución que se ocupe de sus hijos menores.Los perjuicios actúan instaurando en la personalidad femenina una profunda ambivalencia, la mujer oscila entre el modelo de dueña de casa y el de trabajadora, lo que convierte a la mujer en un tipo especial de trabajador, diferente del hombre, ya que este tiene su personalidad constituida socialmente según el modelo del trabajador, principalmente.La legislación misma, recalca frecuentemente esta ambigüedad siempre que, al reglamentar el trabajo, le prohíbe, la ejecución de determinadas tareas y transformándola en un gravamen financiero para el patrón. Aunque países de tradición no latina posean leyes que, con el pretexto de proteger, terminan en discriminar a la mujer en su situación de trabajo.
CONSULTA POR INTERNET:
Autor: Rosalba Todaro, Laís Abramo y Lorena GodoyCentro de Estudios de la Mujer (CEM)Nombre del artículo: “Desempeño laboral de hombres y mujeres:Opinan los empresarios”
Dirección electrónica: http://209.85.165.104/search?q=cache:0Afs7kni-OEJ:www.cem.cl/pdf/desempen_laboral.pdf+desempe%C3%B1o+laboral+de+las+mujeres&hl=es&ct=clnk&cd=3&gl=mx
Fecha de consulta: 23 de marzo del 2007
Desempeño laboral de hombres y mujeres
La idea de que los costos laborales de las mujeres son más altos que los de los hombres tiene fuerte presencia en el imaginario empresarial, e incide significativamente en sus procesos de toma de decisión. Estos supuestos costos más elevados estarían relacionados básicamente con los mecanismos legales de protección a la maternidad, tales como los permisos pre- y pos-natal, el horario especial para la lactancia, los permisos para el cuidado del hijo menor de un año, el fuero maternal, la obligatoriedad de sala cuna. Debido a eso, la percepción de los empresarios sobre los costos laborales de hombres y mujeres —y la relación de ese tema con la evaluación general que hacen sobre el desempeño de trabajadores y trabajadoras— fue una preocupación central en la presente investigación. Nos interesaba llegar a alguna conclusión respecto a si realmente los empresarios consideraban que las mujeres eran más caras que los hombres, cómo evaluaban su productividad y comportamiento laboral, de qué dependían las percepciones, si estas variaban significativamente por sector productivo, tamaño de empresa,etc.Según se pudo verificar tanto en esta investigación como en un estudio anterior (Lerda y Todaro 1997), en general los empresarios no cuentan con ningún sistema de medición de costos laborales desagregados por sexo (que pudiera sustentar en términos más objetivos tales opiniones); y todavía constituyen una minoría los que tienen sistemas más elaborados de evaluación del desempeño y la productividad de sus trabajadores y trabajadoras. La percepción empresarial sobre el desempeño laboral de hombres y mujeres, y las imágenes que se configuran a partir de esas percepciones, muchas veces se construyen por comparación, cuando no por oposición. Esto es, las mujeres son evaluadas a partir de criterios de “más” o“menos”, “con” o “sin” determinadas calidades y atributos: más o menos caras, más o menos productivas, más o menos eficientes, más o menos comprometidas con el trabajo, con o sin capacidad de mando y decisión. Tras esas comparaciones, lo que está presente, en general, es la indagación sobre si vale la pena contratar mujeres, pagarles salarios equivalentes a los de los hombres, invertir en su capacitación, promoverlas, darles responsabilidades y oportunidades de mando.
PERCEPCIONES SOBRE EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
Las características conductuales en el trabajo se expresan y son apreciadas de manera diferente según el cargo, el tipo de empresa, el medio ambiente y las condiciones laborales, entre otros factores que no es posible analizar a partir de esta encuesta. El hecho de que ciertas características de los trabajadores se manifiesten o no y sean valoradas positiva o negativamente por las empresas dependerá, por lo tanto, en gran medida, de los cargos a que uno u otro sexo tenga acceso.Costos laborales y productividadEs mayoritaria la percepción de que los costos indirectos de las mujeres son más altos (54 por ciento). Sin embargo, es interesante el hecho de que una idea que en el discurso empresarial suele considerarse "de sentido común", a la hora de afirmarla en una encuesta, es la opinión de solo la mitad de los encuestados. El porcentaje que expresa su desacuerdo con la afirmación, aunque mucho más bajo, es significativo (23 por ciento).La eficiencia y la productividad de hombres y mujeres en el trabajo es un tema frecuente en el debate sobre los costos laborales según el sexo de los trabajadores. La idea subyacente es que la maternidad es un problema para las empresas y muchas veces se dice que la protección a la maternidad es excesiva. Dado que los costos directos son asumidos por el Estado a través del sistema de salud, el tema se plantea especialmente con relación a posibles problemas de productividad generados por los reemplazos con personas que necesitan adaptarse al cargo.Pero, al mismo tiempo, aparece en el debate la idea de que esa eventual disminución de la productividad se podría compensar por la mayor eficiencia de las mujeres.La opinión la licencia pre- y pos-natal es un problema para la productividad concita el acuerdo del 47 por ciento de los encuestados. Considerando que esta afirmación se plantea frecuentemente como una verdad absoluta, es interesante verificar que el acuerdo no llegue al 50 por ciento y que el desacuerdo alcance casi al 30 por ciento.En dos sectores (Financiero, y Transporte y Comunicaciones) es insignificante el porcentaje de acuerdo. Eso significa que la gran mayoría de los encuestados no considera que la licencia pre-y pos-natal sea un problema para la productividad. En los sectores de Servicios y Comercio, caracterizados por un alto porcentaje de mano de obra femenina y en el cual, por ese motivo, se puede esperar una mayor incidencia de licencias relacionadas con la maternidad, casi la mitad de los encuestados (40 por ciento en un caso y 46 por ciento en otro) tampoco considera que dichas licencias sean un problema para la productividad (mientras 31 y 43 por ciento expresan la opinión contraria). Por ultimo, tres sectores (Agrícola; Electricidad, Gas y Agua; eIndustria), el acuerdo es ampliamente mayoritario, o sea, un porcentaje de encuestados que varía de 75 a 98 por ciento considera que sí, la licencia maternal afecta negativamente la productividad de las empresas. Lo expuesto anteriormente ratifica, que en verdad, es principalmente dentro del sector industrial donde las mujeres no son muy bien aceptadas a diferencia del sector comercial y de servicios, principalmente por los costos que implica la maternidad, ya que se considera que son muy poco productivas.Comportamiento de hombres y mujeres en el trabajoSe indagó sobre cuatro afirmaciones relacionadas con el comportamiento en el trabajo de mujeres y hombres: Las mujeres tienen baja tasa de rotación externa, Los hombres faltan menos que las mujeres, Los hombres tienen mejor disposición para el trabajo y Las hombres son más disciplinados.La afirmación los hombres faltan menos que las mujeres es el único caso en que la respuesta "ni de acuerdo ni en desacuerdo" es menor del 10 por ciento, lo cual muestra que hay posiciones definidas al respecto, ya sea para manifestarse de acuerdo o en desacuerdo. Y aunque la mayoría de los encuestados (54 por ciento) considera que sí, los hombres faltan menos al trabajo que las mujeres, el 38 por ciento de ellos no comparte esa opinión. Al mismo tiempo, hay sectores en que no se observan diferencias de magnitud entre el acuerdo y el desacuerdo, lo que debe alertar contra una de las ideas más corrientes sobre el desempeño laboral de las mujeres, casi nunca sustentada con estadísticas. Según un estudio realizado enEspaña (Castillo 1994) con una encuesta de 2 mil casos, las tasas de ausentismo se explican por diferencias en las condiciones de trabajo, mientras que el sexo no tiene fuerza explicativa: las diferencias por sexo registradas son mínimas, aunque el ausentismo masculino sea levemente superior al femenino.En cuanto a otra de las ideas que se escucha con frecuencia entre los empleadores, esto es, que las tasas de rotación femenina son superiores a las masculinas, la mayoría de los encuestados opina que eso no es así. El 43 por ciento afirma que las mujeres tienen una baja tasa de rotación externa y el 28 por ciento está en desacuerdo, mientras un 23 por ciento no se pronuncia. Además, en las entrevistas a empleadores se menciona, en algunos sectores, que la estabilidad de las mujeres en la empresa compensa otros problemas, como el de las ausencias relacionadas con el cuidado de los hijos.Calidad de la oferta de trabajo y atributos personalesLa afirmación según la cual las mujeres no tienen la capacitación adecuada solo obtiene un acuerdo del 17 por ciento y un desacuerdo mayoritario, cosa que sucede en todos los sectores, salvo en el Industrial, donde el desacuerdo es apenas inferior al acuerdo. Las empresas grandes y medianas manifiestan un desacuerdo muy superior a las pequeñas, y lo mismo en aquellas con una mayor proporción de mujeres. Estas respuestas cuestionan la idea de que el problema para la inserción laboral femenina es su falta de capacitación.9 Sin embargo, esto no excluye el problema del acceso restrictivo a la capacitación para las tareas que no son consideradas apropiadas para mujeres, según las imágenes vigentes de lo femenino y lo masculino.
Autor: José Manuel Aguilar Ramírez
Nombre del artículo: “Estudio Segregación laboral en las empresas”
Dirección electrónica:http://209.85.165.104/search?q=cache:WpsBEe3C0F0J:www-org.mtas.es/uafse/equal/ProductosEqual/archivos/AD_277_producto_2.pdf+Estudio+segregaci%C3%B2n+laboral&hl=es&ct=clnk&cd=1&gl=mx
Fecha de consulta: 23 de marzo del 2007
“La mujer y el trabajo”
En el ámbito desarrollado en este estudio, la presencia de la mujer se concentra en dos grupos profesionales, generalmente sin expectativas de progreso o desarrollo profesional. Éstos son Administración / atención al cliente y los trabajos que implican el traslado de tareas domésticas a lo profesional – productivo (manufacturas agrícola e industrial- textil y limpieza).En efecto, de forma mayoritaria, las mujeres se concentran en tareas monótonas, en las que se requiere delicadeza, orden y atención a la par de ser atentas y amables (roles estereotipados tradicionales de la labor de la mujer). Se ha encasillado a la mujer, que realiza tareas que se derivan de lo que históricamente realizaba como labores del hogar.Se entiende, de forma errónea, que las tareas administrativas deben de ser realizadas por mujeres porque implican ser personas organizadas, con capacidad de soportar tareas monótonas y repetitivas, capacidad de hablar y escuchar de forma que se agrade al/la interlocutor/a.En cuanto a las manufacturas, mayoritariamente son las mujeres quienes realizan dichas tareas productivas que requieren mayor destreza manual, delicadeza y monotonía. Se concentran en la agricultura aunque no hay que olvidar el textil. Son trabajos monótonos, que implican cansancio físico, ya que aunque no comportan fuerza sí esfuerzo, al conllevar posturas muy incómodas.Por otro lado, los hombres igualmente desarrollan trabajos que trasladan roles que tradicionalmente se han considerado masculinos como el liderazgo, la destreza tecnológica y fuerza física, entre otros. Es necesario hacer un inciso, no tratamos en este punto las cuotas de poder, quienes desempeñan las tareas de gerencia o mando (Segregación Vertical). Pero sí podemos hacer un análisis de aquellas tareas que se presumen deben ser realizadas por hombres. Tareas que implican responsabilidades, fuerza física (carga y descarga, construcción), cierta peligrosidad (maquinaria pesada, conducción)...Existe segregación, lo que implica que sectores como la industria o la construcción sean prácticamente sectores masculinizados. Hay muy pocas mujeres y en el caso de que las haya suelen ocupar tareas de despacho.No obstante, habría que precisar, que en algunos casos se ha detectado la presencia de mujeres como personal base (peón) en industria, debido a la ausencia de mano de obra masculina o a programas especiales de inserción.De la transmisión de roles y estructuras de pensamiento existentes se produce frecuentemente una desvalorización de las tareas o funciones que realizan las mujeres, tanto por la carga emocional como por el valor que se le da al trabajo desarrollado por el hombre frente al que realiza la mujer.Históricamente se ha considerado al hombre como el que producía, el que llevaba el sustento a la casa, mientras que la mujer debía cuidar del hogar y tener descendencia. Aunque hoy en día se ve como algo erróneo, estas estructuras siguen en parcialmente vigentes, sobre todo en las zonas rurales.La mujer ha accedido al mercado de trabajo pero las recompensas que perciben por su actividad no se consideran como un sueldo o tarea productiva sino como una ayuda. Esta tesitura ha originado que en muchos casos, actividades similares donde hay sexualización, las mujeres sean tratadas de manera diferente, y como consecuencia también que existan diferencias en el salario.
LA CONCILACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
Entendemos por medidas de conciliación, aquellas destinadas a conjugar las funciones o responsabilidades laborales con las familiares.Se verifica que el empresariado no percibe que las medidas de conciliación sean algo a implantar e impulsar. Contrasta con la visión que cada vez más se está promoviendo desde las administraciones públicas para la introducción, implantación e implementación de medidas conciliatorias internas, están desarrollando directivas en las que se plantea no sólo la necesidad de que se establezcan dichas líneas de actuación sino también su promoción a través de incentivos.Otro elemento a tener en cuenta sería la percepción que empleadores/as y trabajadores/as tienen del tema. En principio no se tiene conciencia de que sea algo necesario, sobre todo entre los hombres, quienes en el 90% de los casos no sólo han respondido que no hace falta, sino que además no proponen de cara al futuro ninguna medida como tendencia.En cuanto a las mujeres, quizás tienen una percepción algo más concreta sobre el tema (son las mujeres las que realizan una doble jornada puesto que al terminar en su lugar de trabajo les espera el hogar). Sin embargo es sorprendente que lo que se vea como necesario sea la flexibilidad de jornadas y, en su mayoría, la introducción de la jornada intensiva.En cuanto al empresariado mayoritariamente ha contestado que en las empresas que dirigen o gestionan sí se llevan a cabo políticas de conciliación. Éstas generalmente y según nos comentan van destinadas a las mujeres, que son las que lo requieren. Sin embargo, introducen un matiz, son políticas “informales” no están plenamente definidas y se toman en el momento, en función de situaciones sobrevenidas:“Te hemos hecho el favor de reducirte la jornada”, “Darte unos horarios más adecuados a tus necesidades”...No hay medidas específicas, no se consideran una necesidad por ahora. Sin embargo la mayor parte de empleados/as conciben que la jornada intensiva es el elemento a promover y establecer; medidas como Guarderías o Bajas compartidas prácticamente pasan desapercibidas (sólo una empleada abogaría por el establecimiento de las mismas). Tal vez se derive de la percepción tradicional de que debe ser la mujer quien cuide de los/las hijos/as y que por ello, no es necesario promoverlas.La empresa busca el mayor beneficio, se entiende que es antieconómico contratar a mujeres (estas se quedan embarazadas y piden la baja por maternidad). Todo lo referente a conciliar tiempos supone para el empresario una situación incómoda y costosa.
Autor: S.N
Nombre del artículo: “L a segregación profesional entre hombres y mujeres”
Dirección electrónica:http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/La%20Segregación%20profesional%20entre%20hombres%20y%20mujeres.%20Revista%20Internacional%20del%20trabajo..doc
Fecha de consulta: 1 de marzo del 2007
Las diferencias salariales y la segregación entre hombres y mujeres
En promedio, la relación entre los ingresos laborales femeninos y masculinos en el mundo viene a ser del 60 al 70 por ciento tomando como período de referencia el mes; del 70 al 75 por ciento si se toma el día y la semana, y del 75 al 80 por ciento si se toma como base la hora. Los promedios de las naciones industriales agrupadas en la OCDE y de los países en desarrollo son bastante semejantes.Gunderson (1994) individuó cinco motivos de la disparidad salarial entre hombres y mujeres:
· diferencias en cuanto al capital humano acumulado, es decir, instrucción, experiencia, etc. (ocasionadas principalmente por factores ajenos al mercado de trabajo);
· diferencias de salario dentro de una misma ocupación (ocasionadas por la discriminación directa y la dualidad del mercado de trabajo);
· diferencias de salario por trabajo de «igual valor» (debidas a que el nivel de salario de una ocupación depende del grado en que esté feminizada);
· diferencias en los empleos deseados, y
· diferencias en los empleos disponibles.
La compartimentación por sexo de las ocupaciones ejerce una influencia importante y directa en los tres últimos factores.Los estudios empíricos que analizan las causas de las diferencias salariales entre hombres y mujeres suelen acudir al análisis de regresión para separar la proporción atribuible a diferencias en variables ligadas a la productividad (incluido el capital humano) y a otros factores que influyen en los salarios1, y la que corresponde a la dispar retribución que hombres y mujeres obtienen de su capacidad respectiva.
Teorías feministas o sociosexualesEstas teorías estudian principalmente ciertas variables que son exteriores al mercado de trabajo, y que no entran en la reflexión de los economistas. Una premisa básica de esas teorías es la de que la situación de desventaja que padecen las mujeres en el mercado laboral es un reflejo de aquello mismo que la origina, esto es, del patriarcado y el lugar subordinado que se asigna a la mujer en la sociedad y en la familia. En todas las sociedades se considera que las tareas domésticas y el cuidado de los hijos son responsabilidad fundamental de la mujer, mientras que el sustento económico es el cometido principal del hombre.En general se considera que las mujeres tienen menos necesidad de capacitación laboral. Las mismas influencias también explican que las mujeres adquieran, en promedio, menos experiencia profesional, ya que muchas de ellas se retiran pronto de la población activa, y muchas otras la abandonan temporalmente.La teoría “sociosexual” hace hincapié en las desventajas socioeconómicas y culturales que sufre hoy por hoy la condición femenina. Es un instrumento valioso para explicar la segregación ocupacional entre los sexos, pues pone de manifiesto de qué manera tan exacta las ocupaciones “femeninas” plasman en el mercado de trabajo los estereotipos comunes y dominantes en la sociedad sobre las mujeres y sus presuntas aptitudes.Los cinco estereotipos “positivos” presentados son: disposición natural a ocuparse de los demás; destreza y experiencia en las tareas del hogar; mayor agilidad manual; mayor honradez, y aspecto físico atractivo. Parece lógico pensar que esas características, contribuirían a “calificar” a las mujeres para las siguientes ocupaciones de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO): enfermera, médico, asistente social, maestra, sirvienta, ama de llaves, limpiadora, cocinera, camarera, lavandera, peluquera, hilandera, tejedora, tejedora de géneros de punto, sastra/modista, partera, costurera, mecanógrafa, cajera/empleada de contabilidad, vendedora, contadora, recepcionista, vendedora ambulante y empleada de comercio.Los cinco estereotipos “negativos” son: renuencia a supervisar el trabajo de otros; menor fuerza física; menor aptitud para la ciencia y las matemáticas; menor disposición a viajar; menor disposición a afrontar peligro físico y a emplear la fuerza física. Tales características obstaculizan la admisión de las mujeres en diversas profesiones, lo cual contribuye a asegurar que sean ocupaciones típicamente “masculinas”. Esos estereotipos, si coincidieran con la realidad, coadyuvarían a “descalificar” a las mujeres para los siguientes tipos de ocupación de la CIUO: director, jefe, personal superior de la administración pública, miembro de los cuerpos legislativos, trabajador de la construcción, minero/cantero, especialista en ciencias físicas o químicas, arquitecto, ingeniero, matemático, estadígrafo, personal de vuelo, oficial de buque y marinero, conductor de vehículos de transporte, bombero, policía y vigilante de seguridad.Por último, se presentan otros tres estereotipos: mayor disposición a recibir órdenes, mayor docilidad y menor inclinación a quejarse del trabajo o de las condiciones de éste, menor inclinación a sindicarse, mayor disposición a realizar tareas monótonas o repetitivas; mayor disposición a aceptar un salario bajo y menor necesidad de ingresos, y mayor interés por trabajar en casa. Estos estereotipos influyen más en las características generales que tipifican las profesiones femeninas (tales como remuneración baja, flexibilidad alta, prestigio socialbajo, menos poder decisorio) que en calificar o descalificar a las mujeres para determinadas ocupaciones.También hay estereotipos “masculinos” que contribuyen a determinar qué ocupaciones son típicamente masculinas (por ejemplo las de ingeniero, conductor de camión, policía o trabajador de la construcción).Eliminar la segregación sexual de las ocupaciones es esencial para que las mujeres vean mejorada su situación en el mercado de trabajo, y ese objetivo no se puede lograr sin desterrar los estereotipos sexuales que encorsetan a hombres, mujeres y ocupaciones.
domingo, 29 de abril de 2007
Fichas Bibliogràficas(Salinas Morales Ma. del Carmen)
No discriminación laboral a mujeres
Adriana Álvarez Rubio
Promueve legisladora no
discriminación laboral a mujeres
http://www.imagenpoblana.com/noticia.php?&tid=11396&articulo=Promueve%20legisladora%20no%20discriminaci%C3%B3n%20laboral%20a%20mujeres
Fecha de consulta: 22 de abril del 2007
Otra de las mujeres que ha incursionado a favor de que la mujer tenga una mejor recompensa laboral hacia las mujeres es la diputada Norma Sánchez Valencia, que se ha referido sobre el respeto a la vida laboral de las mujeres después de los 35 años, tanto en el sector público como en el privado, y al robo de arte sacro. Que de igual manera se encuentra inconforme sobre el despido o falta de empleo para mujeres mayores de los 35 años de edad.
Lo que quiere decir que aun mujeres como la diputada han tratado de que ala mujer se le de un trato justo y equitativo igualitario para las mujeres en el aspecto laboral pidiendo asì al Ejecutivo promueva entre sus dependencias la coordinación con la iniciativa privada, con el objeto de incentivar la contratación de personal en condiciones de equidad de género, sin discriminación por condiciones de edad, estado civil, situación familiar y otros que menoscaben las capacidades.
Creemos que es un gran paso para que mujeres como ella permitan abrir oportunidades de trabajo en de sectores donde la preferencia esta dada por los hombres y a las mujeres que aún en esta actualidad sufren la segregación laboral y discriminación laboral de la mujer.
Es así que personalidades como ella han ido incursionando en la defensa de la mujeres que necesitan ser apoyadas para en la vida laboral de sectores como el industrial en donde la mujeres son la más afectadas por las diferencias sexuales que hay de hombres hacia mujeres por ser el sexo débil.
Foro Regional de reflexiòn sobre las
metas del milenio y la equidad de gènero
en el marco del plan Puebla - Pamamà
metas del milenio y la equidad de gènero
en el marco del plan Puebla - Pamamà
Adriana Gómez
Globalización económica, mercado de trabajo y empleos de las mujeres
Pag124-126
http://www.sre.gob.mx/substg/mujer/docs/fororegionalreg.pdf
Fecha de consulta: 22 de abril del 2007
Por lo que podemos observar desafortunadamente, en el mundo la búsqueda del rendimiento económico impuesto por la competencia mundial, ha ido acompañada de considerar a las mujeres como un “recurso”, una fuerza de trabajo flexible y económica, con la consiguiente limitación de la creación de puestos de trabajo estables, legales y a tiempo completo.
La mujer sigue siendo objeto de cualquier tipo de discriminación laboral en donde países mesoamericanos de igual manera incorporan a las mujeres al empleo en uno de los mercados más precarios y discriminatorios: el de las empresas maquiladoras y en el sector informal, que en su conjunto, representan las dos fuentes más importantes de generación de empleo para las mujeres. en donde México , junto con otros países tiene las siguientes estadísticas de acuerdo con datos del Informe de Desarrollo Humano del PNUD-, para el año 2000, la tasa de participación de las mujeres es la siguiente: Guatemala 36.0%, Honduras 40.3%, El Salvador 45.8%, Nicaragua 47.2%, Costa Rica 37.1%, Panamá 43.3%, México (9 estados del sur) 31.78%; por el otro, el análisis de los puestos de trabajo creados muestra que estos empleos son sumamente inestables y vulnerables.
Pues a pesar de la existencia de numerosos convenios que garantizan la igualdad de oportunidades y trato, aún persiste la discriminación entre los sexos.
Foro Regional de reflexiòn sobre las
metas del milenio y la equidad de gènero
en el marco del plan Puebla - Pamamà
Adriana Gómez
Globalización económica, mercado de trabajo y empleos de las mujeres
Pag124-126
http://www.sre.gob.mx/substg/mujer/docs/fororegionalreg.pdf
Fecha de consulta: 22 de abril del 2007
Hemos visto que realmente como mexicanas no somos las únicas que sufren la discriminación La entrada masiva de mujeres en el mercado laboral en donde es necesario que se combatan las desigualdades y adopten medidas que tiendan mínimamente a contrarrestar las marcadamente deficientes condiciones de desempeño de los mercados de trabajo en cada región.
No obstante, a pesar de los “derechos reconocidos”, será un reto importante tomar medidas que se ocupen de impedir que las mujeres sigan asumiendo la doble carga de las obligaciones familiares y profesionales. Que los salarios de las mujeres sigan siendo más bajos que los de los hombres.
Las mujeres sigan siendo una minoría en los puestos directivos y de toma de decisiones.
En general, que las oportunidades de las mujeres quedan limitadas a una franja estrecha de los denominados “empleos femeninos” (trabajo de oficina, servicios, ventas y profesiones liberales a un nivel medio) que en general reciben un salario inferior y son menos valoradas que los empleos tradicionalmente “masculinos”.
Frente a esta coyuntura de reestructuración de la producción, en la que se están desarrollando a grandes velocidades los procesos de precarización del trabajo y las relaciones de subcontratación, hay que pensar en acciones alternativas que permitan contrarrestar la vulnerabilidad creciente de los empleos femeninos en un momento de desempleo prácticamente masivo.
Reconocimiento del Congreso
a poblana destacada
a poblana destacada
Dip. Nancy de la Sierra Arámburo
Partido Revoludionario Institucional
http://www.congresopuebla.gob.mx/ficha_editorial.php?clave=254
Fecha de consulta: 22 de abril del 2007
Estamos consientes de que la mujer poblana sigue siendo discriminada en muchos aspectos y que el logro de muchas de sus aportaciones siguen pasando desapercibidamente, es por eso que dentro de nuestro tema hemos querido hablar un poco sobre como es que la igualdad y equidad de la población femenina en puebla sigue sin ser tomado en cuenta.
Pues en base a los argumentos mencionado por la diputada Nancy de la Sierra Arámburo nos permiten ver que somos cada vez más mujeres que alzamos la vos en contra de la desigualdad femenina, pues es el momento de exigir el cese de tantas injusticias y violaciones sistemáticas a los derechos humanos de las mujeres.
Por lo que como dice la diputada y estamos en común acuerdo se deben tomar medidas para revertir esta tendencia creciente, por eso es importante hacer una demanda a la sociedad para fortalecer no sólo nuestros liderazgos para la construcción de nuevas políticas sociales en nuestro favor, sino también un pleno reconocimiento a nuestro valor y autonomía.Pero a pesar de que se han tenido avances significativos para las mujeres en el ámbito educacional, las desigualdades en los diferentes espacios continúan, y por tanto es necesario promover el trabajo para la erradicación de la discriminación laboral y mejorar el acceso a los recursos productivos y a la salud sexual y reproductiva; erradicar la inequidad en el hogar y la violencia contra las mujeres, así como aumentar la presencia femenina en los espacios de toma de decisiones, ya que estas son esferas sociales donde aun persisten las desigualdades de género.
Puebla:
¿Qué tan grande
es el mundo?
¿Qué tan grande
es el mundo?
Lucio Díaz Marielle, Katia Castañeda,
Emilia Pool Ilsley, Francisco Méndez
y Amaranta Díaz Carnero
http://www.revistarebeldia.org/html/descargas/rebeldia_40.pdf
Fecha de consulta: 22 de abril del 2007
Emilia Pool Ilsley, Francisco Méndez
y Amaranta Díaz Carnero
http://www.revistarebeldia.org/html/descargas/rebeldia_40.pdf
Fecha de consulta: 22 de abril del 2007
Un caso en particular y que es nuestra de la discriminación y desigualdades que existen entre hombres y mujeres es el caso que las mujeres poblanas en Tehuacan están sufriendo al ser despojadas, explotadas de sus trabajos en la industria maquiladora reprimiéndola laboralmente en donde más de 12 horas trabajan sin descanso sin nada de prestaciones, ni seguro, ni aguinaldo, ni reparto de utilidades; el autoritarismo y mal trato del gerente o el jefe de línea, siendo castigadas sin goce de sueldo cuando se enferman , además de ser desprestigiadas mediante una lista negra para que no les den trabajo en ninguna maquiladora.
Pero también sufren el maltrato de su patrón si hacen un movimiento.
El transporte además es malo y llegan muy tarde a sus casas Y al otro día mal dormidas y malcomidas y de vuelta a la chamba.
Todo esto es lo que las mujeres poblanas sufren al ser discriminadas y maltratadas por hombres machistas que solo ven su bienestar sin importarles que las mujeres somos también parte de una sociedad en la que todos necesitamos de todos y que el reconocimiento del trabajo de la mujer debe ser valorado pese a todo esto existe autoridades que no ven más aya del sufrimientos de estas mujeres las cuales necesitan ser apoyadas por el gobierno para exigirle a empresas como estas que las prestaciones y condiciones laborales para las mujeres deban ser cumplidas sin distinción de sexo.
Atte: Ma. del Carmen Salinas Morales
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